Le lien entre communication interne et GRH

Le lien entre communication interne et GRH

 Ce n’est pas un hasard si la communication interne est rattachée à la DRH dans plus de la moitié des cas : c’est en raison de la complémentarité évidente entre les objectifs de l’une et de l’autre, à telle enseigne que parfois la communication interne est considérée comme une sous- fonction de la DRH.

Dans d’autres cas cependant, la direction de la communication interne est autonome. Parfois, mais plus rarement, la communication interne est rattachée à une direction de la communication avec la communication financière, commerciale et institutionnelle

 ■ Les trois niveaux de la DRH

Sans porter de jugement sur un choix de structure qui dépend de nombreux facteurs, il est utile de situer la communication interne par rapport à la DRH car leurs deux missions sont très complémentaires.

 La DRH peut être présentée à partir d’un découpage en trois niveaux : administratif, opérationnel et stratégique.

 • Si le niveau administratif (paye, déclarations, gestion des données individuelles) demeure toujours très important, il n’est pas en synergie directe avec la communication interne.

• Le niveau opérationnel consiste à offrir des prestations de service. Un recrutement, une mobilité, une augmentation individuelle sont autant d’actes de GRH réalisés ou simplement supervisés par des responsables de ressources humaines, dans la mesure où de plus en plus d’entreprises optent pour un partage de la fonction personnel avec les opérationnels.

 La communication interne et les prestations de GRH sont en étroite relation car fondamentalement elles agissent sur les mêmes motivations, elles influencent les mêmes ressources individuelles et parfois leur complémentarité est si étroite qu’il importe de préciser les frontières. Les spécialistes de GRH et de psychologie sociale ont forgé d’utiles concepts pour rendre compte du comportement de l’homme au travail, la satisfaction, la motivation, l’implication, l’engagement, la mobilisation, etc. Sans entrer dans des subtilités théoriques, il s’agit souvent de décrire des attitudes ou des comportements désirés, d’en comprendre les ressorts et les antécédents pour favoriser leur apparition et si possible leur pérennité. C’est en ceci que la communication interne apporte sa contribution car chacun de ces états recherchés pour le salarié (satisfaction, motivation, implication…) suppose que ce dernier soit non seulement informé mais qu’il puisse réagir et qu’il sente que son point de vue est pris en considération, soit parce qu’il exerce une influence, soit parce qu’il obtient des signes de reconnaissance (parfois le premier signe de reconnaissance est une réponse). Le simple énoncé de cette nécessité suffit à prouver que la communication interne en tant qu’activité est l’affaire de tout un chacun (de même que l’on a pu écrire Tous 1 DRH ) . Lorsqu’on aborde le domaine des relations sociales qui sont toujours sous la responsabilité de la DRH, la délimitation des frontières s’impose car la gestion des relations sociales comporte des activités d’information, de consultation, de négociation dont la ressemblance avec la communication interne apparaît évidente. Ici c’est la nature de l’interlocuteur plus que la nature de l’activité qui crée la différence.

• Au niveau stratégique enfin, la DRH apporte sa contribution à la réflexion menée par la direction générale. Elle apporte évidemment le concours des politiques RH à la mise en œuvre des orientations stratégiques et sur ce point la relation avec la communication interne est de nouveau très étroite dans la mesure où l’une et l’autre n’ont pas une simple mission de présentation ou d’explication mais visent à une véritable appropriation.

■ Recrutement, augmentation et communication

En se limitant au niveau intermédiaire, le niveau opérationnel, deux pratiques courantes de GRH peuvent illustrer ce lien : le recrutement et les procédures d’augmentation de salaire. Que l’on songe au processus du recrutement, moment intense de communication, lors duquel l’employeur par sa communication – aujourd’hui souvent disponible sur le site internet de l’entreprise – construit son image auprès des jeunes.

Le recrutement ne se traduit pas seulement par un contrat de travail mais aussi par un « contrat psychologique » par lequel le nouvel embauché perçoit des promesses de la part de l’employeur ; ces promesses mais surtout leur degré de réalisation vont contribuer à créer un niveau de confiance qui sera ensuite appliqué à d’autres sujets traités par la communication interne. Réciproquement, si une entreprise n’utilise pas une communication interne et externe adaptée, elle aura de plus en plus de difficultés à recruter. Se dirige- t-on vers une pénurie de main- d’œuvre ? Quelles que soient les prophéties de certains, il ne semble pas que ce risque concerne toutes les catégories de salariés. En revanche, il est probable que des difficultés de recrutement apparaîtront pour certaines spécialités ou pour certains métiers, comme c’est déjà le cas par exemple dans le BTP. Ce qu’enseignent les pénuries de main- d’œuvre actuelles, c’est que la surenchère salariale n’est pas toujours la panacée. Pour un DRH, le recrutement de jeunes mieux payés que leurs aînés à qualification comparable pose des problèmes insolubles en termes d’équité. En revanche, on remarque que les entreprises dotées d’une forte culture et de moyens de communication interne et externe de na- ture à la faire connaître tirent mieux leur épingle du jeu. Bouygues et ses Compagnons du Minorange en fournissent un exemple 1 . Second exemple, les procédures d’augmentation ou de pro- motion, auxquelles les salariés portent une grande attention, et qui s’accompagnent d’intenses actions de communication. L’entreprise a bien conscience de toucher là un point sensible et de courir le risque d’un désenchantement. Si les promotions contre- disent les principes de gestion mis en avant par la communication interne et portés par les valeurs de la culture, les futurs messages de la communication interne perdront en efficacité : les décisions de GRH sont toujours analysées en recherchant la cohérence avec les valeurs ou les principes mis en avant par la communication in- terne.

 Le spécialiste de l’équité en entreprise écrit à ce sujet : « Des processus qui fonctionnent de façon opaque, sans communication interne des résultats et des effets, sont perçus comme source d’iniquité. Ils alimentent inquiétudes, insécurité, rumeurs… Ils perdent en crédibilité et sont jugés peu fiables. La communication est essentielle. Elle doit porter sur les résultats de l’évaluation et ses effets. Des résultats globaux doivent être diffusés largement. Ce sont surtout les résultats individuels qui doivent être communiqués au salarié concerné avec toutes les explications lui permet- tant de comprendre et de progresser. » (Peretti, 2004)

...