Le Recrutement à L'internationale

Le recrutement et la sélection du personnel

Au Japon : La façon de procéder au recrutement est minutieuse et implique un projet de financement important à long terme. Le travailleur est généralement peu susceptible d’abandonner l’organisation une fois engagé, car la compagnie sera en mesure de remplacer la majorité des postes à partir de ses ressources humaines internes. Les critères de recrutement ont pour but principalement d’examiner la cohésion du futur employé avec la culture de son organisation plutôt que par rapport au poste à assurer. Le système de sélection permet l’évaluation des aptitudes à apprendre facilement et rapidement, plutôt que faire l’analyse des connaissances déjà acquises. Selon Hazama (1978 :123) et Morishima (1995 :135) , les très de caractères propres à chacun, ainsi que les qualités décrites comme sociales, par exemples la prédisposition à travailler en équipe et la tendance à apprendre, s’avéraient être fondamentales. De plus, l'instruction de base est le critère premier de qualification, étant donné que la formation spécifique est promulguée par l’entreprise. Pour les aspirants à la recherche d’un nouvel emploi, la notoriété de l’organisation autant que les possibilités fournies à l’âge de la retraite à 55 ans sont les critères indispensables de sélection d’un employeur Japonais selon Whitehill (1991 :172) . Habituellement, la grande majorité des nouveaux employés, sont engagés pour des postes d’entrée au bas de l’échelle. Cette façon de faire permet de protéger la compagnie d’une mauvaise sélection d’employé qui pourrait être causée par une analyse erronée des qualifications de ce dernier. De plus, dans de telles situations, elle permet de corriger le tir en choisissant en conséquence un autre candidat parmi les ressources humaines qui sera susceptible de répondre aux exigences. En fait, au Japon, le recrutement se fait avec une vision à long terme c’est-à-dire dans le but d’offrir un emploi et une carrière au sein d’une entreprise et non pour remplir des tâches prédéterminées. Pour ce qui est de la sélection et comme expliqué par Sasaki (1981 : 32) elle se fait par le procédé suivant : tout d’abord on choisit les nouveaux employés au même emplacement et toujours à la même période de l’année c’est-à-dire au mois d’avril et ceux-ci proviennent ordinairement du même groupe d’âge et de sexe. Ensuite, afin d’évaluer leurs postulants, les entreprises maintiennent des échanges avec les professeurs, car ceux-ci son impliqués au niveau du prérecrutement (Whitehill, 1991 :172) . Cette technique de choix par cohortes facilite l’établissement d’une pyramide d’âge équilibrée. En utilisant la cohorte comme point de référence (Morishima, 1995 :135) , les entreprises encouragent les promotions verticales et facilitent l’évaluation du rendement des employés. Par conséquent, la politique de sélection supporte l’homogénéité. Finalement, cette méthode de sélection permet combler le besoin d’unification au sein d’une entreprise qui cherche à reconstituer une atmosphère familiale reposant sur la communication et la confiance. Cette manière de faire touche à toutes les catégories d’emploi et les postes qu’on puisse retrouver dans les ressources humaines d’une organisation.

En Allemagne

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