L'évaluation De La Performance De La Fonction RH

La performance est une notion qui peut revêtir une part d’ambiguïté nourrie par l’évolution de son

sens depuis le 19ème siècle, et par des acceptions actuelles différentes entre le Français et l’Anglais.

Elle peut ainsi désigner un résultat, un jugement quant à ce résultat (succès ou échec), ou bien

l’action y conduisant. En anglais, la performance « contient à la fois l’action, son résultat et

éventuellement son exceptionnel succès » (Bourguignon, 1995). Dans le domaine de la gestion, et

notamment du contrôle de gestion, il semble que ce soit très souvent cette définition la plus large

qui soit retenue.

Concernant la fonction RH, cela signifie que sa performance peut recouvrir dans les études et les

propos des auteurs, tantôt la mise en œuvre de pratiques de GRH, tantôt l’atteinte d’objectifs ou

résultats RH2

, tantôt les effets sur la performance de l’entreprise.

C’est, comme nous allons le voir, l’établissement de ces effets, de la preuve de leur existence à leur

quantification en passant par leur explicitation, qui constitue la problématique théorique majeure de

l’évaluation en GRH. Ainsi Beaupré (2004) souligne que « cette problématique réside dans la

compréhension conceptuelle rattachée aux notions de performance organisationnelle, de

performance financière de l’entreprise, et même de performance des actions de GRH par rapport aux

résultats attendus. »

Nous nous attacherons donc, pour commencer, à qualifier la terminologie que nous retenons pour la

suite en nous appuyant sur des représentations théoriques reconnues.

1.1.1 La performance de la fonction RH

Pour aborder concrètement ce que recouvre la performance de la fonction RH, il est nécessaire de

qualifier plus précisément dans un premier temps les missions des professionnels de cette fonction,

et dans un deuxième temps, de préciser les différentes natures de leur performance. Concernant le

premier point, deux représentations majeures se distinguent dans la littérature : la première est

déduite de la décomposition de la GRH exposée par Le Louarn et Wils (2001), la seconde est un

modèle de missions de la fonction RH proposé par Ulrich (1996).

Le Louarn et Wils (2001) divisent la GRH en trois parties : gestion administrative, gestion

opérationnelle, et gestion stratégique. Cette partition

...