Le Positionnement Stratégique De La Fonction RH En Contexte Camerounais : Cas ESCOR

CHAPITRE I : REVUE DE LA LITTERATURE DE LA FONCTION RESSOURCE HUMAINE AU CAMEROUN

GENERALITES :

La gestion des ressources humaines est déjà une préoccupation présente au début du XX ème siècle. Son émergence historique est diversement située dans la littérature.

Si dans la littérature d'inspiration nord-américaine la gestion du personnel (GP) et la gestion des ressources humaines (GRH) se confondent (Bélanger, 1988), la distinction est établie dans la littérature française (Batal, 1997). La gestion du personnel porte essentiellement sur des individus à travers des opérations de recrutement, d'évaluation et de gestion de la mobilité. La référence majeure à prendre en compte pour tout ce processus est la contrainte budgétaire de l'entreprise, sans que les besoins de celle-ci soient déterminants. Se substituant aux pratiques de la gestion du personnel, la gestion des ressources humaines se propose de rechercher la meilleure adéquation possible entre les besoins d'une organisation et ses ressources humaines. Les besoins sont exprimés en termes de situation de travail à pourvoir, de postes de travail ou d'emplois ; les ressources humaines correspondent aux agents susceptibles d'occuper ces postes. En d'autres termes, la gestion des ressources humaines vise l'optimisation de l'adéquation homme- emploi.

I - Historique de la gestion des ressources humaines

De façon générale, trois grands courants jalonnent l'histoire de la gestion des ressources humaines : l'école classique, l'approche psychosociologique et les courants sociologiques.

1- L'école classique

Au début du siècle dernier, Taylor développe une réorganisation du processus de la production dans l'entreprise ; cette réorganisation est à la fois verticale et horizontale :

- verticale car la séparation des tâches est clairement établie, conception et commandement réservés à la direction, exécution réservée à l'ouvrier ;

- horizontale car le travail est décomposé, parcellisé si bien que l'ouvrier a la charge seulement d'exécuter des gestes élémentaires.

D'un point de vue social, Taylor a souhaité que les ouvriers soient rémunérés en fonction des gains de productivité réalisés par l'entreprise. C'est le fordisme qui s'attachera à la mise en œuvre de cette préoccupation sociale : il a systématisé le travail à la chaîne et a défendu le principe selon lequel l'augmentation de la production des travailleurs est liée aux augmentations de la rémunération et des primes.

En termes de gestion de ressources humaines, on se rend compte que les tâches à exécuter sont définies par ouvrier, le contrôle devant être assuré par un contremaître. Le contexte de l'entreprise est le cadre de développement de la surqualification et de l'autorité des ingénieurs, alors que la déqualification des ouvriers est en même temps entretenue. Les ouvriers ne peuvent pas accéder à un apprentissage global du processus et se trouvent de par ce fait condamnés à ne pas accéder à la mobilité.

Fayol s'est appesanti sur le management des entreprises. Des multiples fonctions attribuées à l'entreprise, il insiste sur la fonction administrative qui repose sur cinq impératifs : prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler.

Cette fonction qui vise principalement l'homme, doit respecter une série de principes parmi lesquels la division du travail, la discipline, l'unicité de commandement et de direction, le degré de décentralisation, la nécessité de communications latérales, la stabilité du personnel.

II. IMPORTANCE DE LA FONCTION RESSOURCE HUMAINE EN ENTREPRISE

La gestion des ressources humaines occupe aujourd'hui une place prépondérante au sein de l'entreprise. Sa stratégie permet ainsi aux entreprises de diminuer les risques sociaux internes à l'organisation comme les grèves, les plans sociaux, les conflits inter salariés. Un secteur aujourd'hui considéré comme un des maillons de l'entreprise. La profession associée à ce secteur est communément connue sous le nom de responsable des Ressources Humaines. Une fonction qui préconise une connaissance parfaite de l'entreprise et de sa gestion mais également une connaissance de l'environnement (économique et social) qui l'entoure. Son but étant d'anticiper les changements économiques, politiques et sociaux tout en préservant une communication interne de qualité. Ainsi, afin de présenter le secteur et les fonctions associés à ce dernier, nous présenterons dans une première partie la fonction des ressources humaines, de sa création jusqu'à son organisation. Dans une deuxième partie nous nous efforcerons de présenter l'importance et l'impact de la fonction ressource humaine au sein même d'une entreprise.

Point n’est besoin d’être un spécialiste pour constater que l’entreprise d’aujourd’hui n’est plus celle des années 50 ou 70, que la situation des ouvriers ou des cadres a profondément changé. Et pourtant les entreprises et leurs directions des ressources humaines ont-elles tiré toutes les conséquences de pareilles évolutions ? La gestion des ressources humaines a-t-elle réellement épousé le divers changement qu’elle doit réellement servir ? la fonction a-t-elle fait la révolution cognitive que les mutations des entreprises auraient dû lui imposer ? Le savoir de la fonction a t- il été suffisamment rénové afin que celle-ci soit effectivement à mesure de faire face à ses nouveaux enjeux.

Or le savoir le plus pertinent en gestion se crée par et au travers d’une espèce de coopération conflictuelle entre pratique et théorie  

1- ROLE DE LA FONCTION RESSOURCE HUMAINE EN ENTREPRISE

A l'heure où l'on parle de manière de plus en plus récurrente de Bien-être au travail et de son lien avec la performance, à l'heure où des entreprises s'engagent pour la qualité de vie au travail, à l'heure où plusieurs accords interprofessionnels ont été signés sur le stress au travail (2 juillet 2008), sur le harcèlement et la violence au travail (26 mars 2010), sur l’amélioration de la qualité de vie au travail (19 juin 2013),... à l'heure où de nombreux rapports ont été produits, comme "le bien-être et l’efficacité au travail" (remis en février 2010 au ministre du travail), "Le travail comme source de

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