Evolution de la fonction RH (ressources humaines)

1.1. L’évolution de la fonction

1.1.1. De la fonction personnel à la fonction RH

Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force

de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’oeuvre qui se

sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le

développement des premières grandes entreprises, illustré par les compagnies de chemin

de fer (138000 employés en 1869). La masse de travailleurs à gérer rend nécessaire une

rationalisation des pratiques de gestion du personnel.

La Fin 19èmejusqu’en 1945 connaît une véritable émergence de la fonction, là encore les

grands groupes, notamment automobile (Renault), jouent un rôle significatif. D’effectifs

importants, la rationalisation de la production (avant les travaux de Taylor à cette époque)

est sous l’influence des ingénieurs (cf. « La logique de l’honneur » de P. d’Iribarne3) et voit

l’apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale.

· Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail.

· Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de grève.

· En 1910 apparaît le code du travail.

· En 1919 le régime des conventions collectives voit le jour.

A cette époque, les patrons développent une politique sociale sous forme de paternalisme

(ex : Schneider au Creusot)

Les premières activités du service du personnel sont :

· le recrutement ;

· l’affectation des personnes dans les ateliers.

Ensuite, interviennent la centralisation de la fonction et la recherche d’harmonisation :

· centralisation du recrutement ;

· harmonisation des procédures de notations, de systèmes de paie ;

· prise en compte des syndicats et des facteurs humains (moins de brutalité dans la

gestion des hommes).

Pendant les trente glorieuses :

Le contexte est propice à la pérennisation des pratiques de gestion du personnel sous

l’impulsion du fordisme, de la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi que du

prestige de l’organisation bureaucratique.

A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l’accent sur le

facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux

conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise.

3 Philippe d’Iribarne est un homme d'affaires français et directeur de recherche du CNRS. Polytechnicien,

diplômé de l’IEP de Paris, il est expérimenté dans le domaine des entreprises et leurs difficultés. Il mène aussi

des enquêtes sur la signification sociale de leurs activités, publiant ses résultats. Depuis plusieurs années,

Philippe d'Iribarne travaille sur l'influence des cultures nationales sur le fonctionnement des organisations. Il part

d'une définition de la culture prise à l'anthropologie. Celle-ci est un système de sens à travers lequel l'individu

perçoit et interprète une situation ou une action concrète. Il partage ce système de sens avec les autres membres

de sa communauté, qui a, au cours de son histoire, élaboré ce système de sens. L'individu n'est pas déterminé

dans son comportement et ses valeurs, qui appartiennent à sa personnalité et son histoire propre. Mais ses

réactions à une situation ou une action donnée seront fonction de son interprétation, donc de ce système de sens.

Avec son équipe "Gestion et Société" il élargit l’inventaire des cultures nationales en poursuivant les recherches

et les travaux sur de nouveaux pays.

Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE -

UT1 - page 7 sur 56

Selon Weiss4 et al (1999), la fonction personnel se caractérise notamment par :

· une centralisation : homogénéisation des statuts, structuration de leur mode de

gestion, négociation avec les syndicats,

· une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec des techniques bien

définies et ordonnées,

· une professionnalisation de la fonction et recherche de cohérence avec la stratégie

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