La fonction RH

LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

Alwena Olliéro

Adélaïde Crouzet

MSG2

TD 4201

Année 2002/2003

SOMMAIRE

INTRODUCTION

Première Partie - L’évolution de la place de la fonction ressources humaines dans l’entreprise : un poids grandissant

A) L’émergence de la fonction personnel

1- Historique

2- Les modèles productifs dominants de l’époque et leur influence sur l’évolution de la fonction.

B) La main d’œuvre- une véritable ressource stratégique de l’entreprise

C) Une réalité à nuancer

Deuxième Partie : Enjeux et dimension stratégique de la gestion des ressources humaines aujourd’hui

A) La gestion des ressources humaines : une dimension stratégique incontestable

1- les défis

2- les attentes des acteurs de l’entreprise.

3- la gestion des ressources humaines et sa dimension stratégique au sein de l’entreprise

B) Le caractère contingent de la FRH.

TROISIEME PARTIE : les missions et le fonctionnement de la fonction ressources humaines

A) Les missions et activités de la fonction

1- définitions de la fonction RH aujourd’hui.

2- les activités de la fonction

B) L’organisation de la fonction

1- La DRH dans l’entreprise

2- la décentralisation de la fonction

3- les partenaires de la fonction

4- le SIRH

5- Les outils au service de la RH

CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE

TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION

La fonction ressources humaines est l’une des pratiques les plus récentes de l’entreprise. Pour Jean-Pierre Citeau, elle « participe à la recherche d’une meilleure efficacité des organisations en s’efforçant de promouvoir et de réaliser une meilleure allocation des ressources humaines (adéquation compétence emploi) ainsi que de mobiliser les potentiels de chaque salarié et fédérer les aspirations et les engagements individuels et collectifs autour du fonctionnement et du développement de l’organisation (équité de la contribution-rétribution) ».

La GRHEP, quant à elle, la définit comme « une discipline de sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans l’organisation. ». Il s’agit donc de mettre à disposition de l’entreprise, des ressources humaines correspondant à ses besoins, tant quantitatifs que qualitatifs. Or il semblerait, d’après Jean-Pierre Citeau qu’elle soit au centre de multiples paradoxes. Tout d ‘abord, le contexte actuel requiert de la part des salariés une implication toujours croissante alors que dans le même temps, il précarise d’avantage les situations et conditions de travail. Par ailleurs, les responsables des RH sont souvent amenés, en raison des pressions qui s’exercent, à gérer les problèmes de personnel dans l’urgence. Et ce, alors même que l’expérience montre qu’il faudrait mettre chacune des solutions en perspective.

Au cours de son évolution, la fonction a connu de nombreux intitulés : administration du personnel, relations humaines et sociales, gestion des ressources humaines... A première vue, nous pourrions penser qu'il ne s’agit que d’un simple effet de mode, sans aucun impact sur les pratiques mises en œuvre. Cependant, il est possible qu’ils accompagnent l’apparition de nouvelles théories, de nouvelles idées et pratiques. Nous constatons d’ailleurs qu’il existe un lien entre les intitulés de la fonction, les grands courants théorique et les actions privilégiées. Le terme d’administration du personnel renvoie à une vision juridique de la main-d’œuvre et repose sur le modèle théorique de la bureaucratie où la hiérarchie, la centralisation et la formalisation sont dominantes.

Le courant des relations humaines a en partie remis en cause cette vision formelle en mettant en avant l’importance de l’affectif et de la prise en compte des attentes des salariés. Il a développé la communication, le dialogue. Au sein des entreprises, on parle alors de « relations humaines ». La fonction cherche à renforcer la culture d’entreprise.

Le terme de « développement social » s’appuie sur le courant socio-technique qui critique l’école des relations humaines, lui reprochant de ne prendre en compte que la dimension affective et la communication, et de défendre la notion de one best way. Ce courant s’intéresse à l’organisation, aux conditions de travail…

Les termes employés pour désigner la fonction recouvrent donc des réalités diverses. Les intitulés les plus anciens ne sont pas pour autant obsolètes. Aujourd’hui, la fonction publique est encore un exemple qui illustre parfaitement le mode de gestion reposant sur la bureaucratie.

Au delà de ces modifications du vocabulaire impliquant une évolution du contenu, et surtout des missions de la fonction, il convient de préciser plus particulièrement à la place que la fonction ressources humaines occupe dans l’entreprise. Quel est son rôle ? Quels sont les enjeux de la gestion des ressources humaines ? … C’est cela que nous allons tenter de déterminer.

Dans une première partie, nous nous attacherons à montrer l’évolution de la fonction dans l’entreprise. Puis, nous chercherons à déterminer les enjeux auxquels elle est confrontée,

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