La fonction RH

La fonction RH est une fonction de l'entreprise qui vise à régir, à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources et ses emplois, en terme d'effectifs, de qualifications et de motivation.

Avant la révolution Industrielle la fonction personnel n’existait pas. C’est le chef qui se charge lui-même de recruter les employés dont il a besoin, mais après les importantes grèves de 1906 et par crainte des syndicats, de nombreuses entreprises font appel à un responsable central du recrutement, chargé de recueillir des informations sur les activités professionnelles et politiques des ouvriers c'est à ce moment-là qu'apparaît la fonction personnel.

La fonction personnel cherche progressivement à être mieux reconnue, plus utile et plus centrale. Elle atteint un seuil de développement qui correspond à l’aboutissement d’une phase de maturation professionnelle dans le cadre d’un contexte socio-économique particulièrement porteur. Cependant, on ne peut nier que cette reconnaissance s’affirme souvent au travers du bénéfice de l’emprise des relations syndicales, qui constituent souvent un enjeu fort, et au travers ensuite des questions de gestion quantitative de l’emploi. Mais cette fonction connaît des limites : elle reste à l’essentiel dépendante et séparée de l’organisation technico-productive, qui refuse de considérer l’opérateur comme un acteur-ressource potentiel. La fonction est encore en quête de reconnaissance.

Cette fonction va énormément évoluer sous l’influence de nombreux facteurs

• L’internationalisation

• Le développement des Technologies de l'Information et de la Communication qui ont contribué de manière importante à l'évolution de la fonction.

• L'évolution des mentalités

Trois grands modèles de gestion macro-économique du personnel, qui se succèdent et se recouvrent partiellement, traversent cette période de transition. Le dernier devrait nous aider à rentrer dans le troisième millénaire :

• Adaptation passive et défensive des personnels : Il se caractérise par une pratique de flexibilité quantitative externe dans une perspective plutôt court terme.

• Activation et mobilisation du marché interne des RH : Deux aspects différenciés :

– Management « idéologique » et « mobilisation » des RH ;

– Modernisation socio-productive (organisations qualifiantes, GPPEC…)

• Flexibilité partenariale et mutualisée des RH : Gestion offensive et régulée des compétences dans le cadre d’un bassin d’emploi

– Construction d’un statut professionnel du travailleur pluriactif ;

– Assurance employabilité pour une sécurité professionnelle active

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