L'Audit de la Gestion des Emplois et des Ressources Humaines

DESS MRH – Lille www.dessmrh.org

Avant Propos : Cette fiche constitue le neuvième volet d'une série de documents de

synthèse concernant l'Audit de la Gestion des Emplois et des Ressources Humaines.

Elaborés par les étudiants du DESS Management des Ressources Humaines de Lille, ces

documents, réalisés par les étudiants, tentent d'élaborer une revue de synthèse des

modes et techniques dominants en la matière.

1 : Son objet et sa réalité :

Il s'agit de répondre à la question suivante : l'entreprise pourra t'elle adapter aussi

économiquement que possible et aussi rapidement que nécessaire son potentiel actuel d'emplois,

adaptation nécessaire compte tenu de l'évolution des produits, de leur qualité, de la

concurrence, des marchés...

1-1 : SON OBJET

Auditer les emplois actuels dans une perspective stratégique, c'est :

· identifier les décalages perceptibles entre ce qu'ils sont et ce qu'ils devront être,

· apprécier si l'entreprise sera capable de maîtriser l'évolution prévisible.

Deux éléments constituent donc l'objet de l'audit :

· l'évaluation de l'importance du décalage,

· l'évaluation des moyens dont dispose l'entreprise pour maîtriser le problème.

1-2 : SA RÉALITÉ

· Les méthodes sont naissantes,

· les études sont insérées dans des programmes d'action : le résultat de cette

phase d'audit est intégré dans des programmes opératoires préparant les changements,

l'audit ne se distingue pas de son application,

· la fonction audit est tenue par des équipes internes associant des responsables

opérationnels à des hommes de personnel, d'organisation. Des consultants extérieurs

peuvent aussi être impliqués dans ces programmes.

2 : Quel repère pour l'auditeur?

2-1 : ABSENCE DE REPÈRE EXTERNE

2-2 : LES REPÈRES INTERNES

L'audit stratégique s'appuie sur des normes construites par l'entreprise. La démarche

consiste à définir une "cible" des emplois à l'horizon de 3 à 8 ans, à décrire et analyser l'écart

entre cette cible et la situation actuelle afin d'en tirer conséquences et de définir des programmes.

Il existe deux types de cibles donnant lieu à deux démarches distinctes :

Les cibles sociotechniques englobant les aspects individuels, commerciaux, logistiques,

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administratifs de l'entreprise et donnant lieu à l'établissement d'une "carte" des emplois futurs.

Dans ce cadre, la préoccupation première est la gestion prévisionnelle de l'emploi dans

son ensemble, il s'agit de faire face, dans de bonnes conditions économiques et sociales, aux

évolutions d'effectifs liées à la productivité. L'étude concerne toute l'entreprise à travers des

analyses par établissement. Le résultat est un tableau quantitatif des emplois par secteur et

par famille, et une description des principaux postes.

Les cibles de métiers procédant d'une approche plus qualitative : la préoccupation essentielle

touche aux principaux métiers clefs de l'entreprise. Le champ de l'étude est transversal

: ses frontières sont celles des catégories professionnelles concernées. Le résultat est une

description de l'organisation future qui va modeler les contours des emplois, une description

de ces emplois et la mise en évidence des écarts par rapport à la situation actuelle.

3- Les outils

Les entreprises ont construit leurs outils au fur et à mesure des besoins de l'action.

Nous étudierons la méthodologie développée par l'association Développement et Emploi,

cette méthodologie étant fondée sur les interventions sur le terrain. On distingue ici quatre

phases :

3-1 : DESCRIPTION DE LA SITUATION ACTUELLE

· Afin de mesurer les écarts, description des emplois, organigrammes, tableaux

d'analyse des emplois par secteur d'activité ou famille professionnelle, grille

d'analyse des emplois par nature des fonctions accomplies et des compétences

mises en oeuvre.

· Dans le cadre des programmes de gestion prévisionnelle, réaliser :

· une grille d'analyse de la population (âge, ancienneté, sexe, niveau de formation,

potentiel d'évolution professionnelle),

· les flux historiques de personnel (évolution des effectifs, embauches, entrées

par mutations, sorties classées selon les motifs mobilité interne à l'établissement),

· analyse des potentiels.

· La connaissance de la situation actuelle passe par la vérification de

·

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