Outils de pilotage pour aider le DRH (direction ressources humaines)

Pôle 1 – Outils RH

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Outils de pilotage pour aider le DRH à gérer un groupe de personnes qui sont informatisés pour rendre pratique ce travail. Dans les années 8, les entreprises, pérennes, étaient réputées pour dépenser sans compter (l’Oréal par exemple) pour motiver les troupes. Aujourd’hui, les dépenses sont comptées pour être optimisées dans la recherche de performance de formation, de motivation des équipes.

Le bilan social donne un état des lieux des pratiques de l’entreprise en matière de RH.

Audit social : Etat des lieux instantané d’une situation sociale : observation, déclaration au niveau des principes, des moyens et des résultats.

• Audit légal : commissaire aux comptes qui vient contrôler les informations de l’entreprise au niveau comptable. Contrôle de l’image donnée par les comptes et la réelle. Loi NRE (nouvelles régulations économiques) de 2001 en France : dimension environnementale en plus qui incombe aux grandes entreprises cotées

• Audit organisationnel : contrôle d’organisation de l’entreprise

• Audit environnemental : impact sur l’environnement

• Audit juridique

• Audit qualité

• …

Etymologie : audire du latin « écouter ». L’audit est un point de contrôle mais ponctuel, aléatoire.

Des contrôles sont plus fréquents. On parle de reporting social.

Pour alimenter ces outils, on parle d’indicateur social : « Statistiques qui reflètent de manière utile des aspects importants des conditions sociales et qui facilitent l’évaluation de ces conditions et de leur évolution. » ONU

Tableaux de bord. On en distingue plusieurs : Tableaux de bord stratégique et operationnel.

Norton & Caplan font le lien entre stratégie et le quotidien en partant d’un principe que la performance de l’entreprise est basée sur la performance économique qui dépend elle-même d’une performance à mettre en lien ses capacités organisationnelles et la volonté du marché.

Le bilan social est une obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés (Loi du12 juillet 1977) dans le but de décrire à ses parties prenants les pratiques sociales de l’entreprise. Le contenu du document répond à un formalisme précis.

Le SIRH permet aux RH de se spécialiser sur les domaines d’expertise. Pourquoi un SIRH ? (voir diapo)

Architecture du SIRH. 2 questions primordiales :

• Le progiciel est-il adapté à l’entreprise ?

• L’appropriation par l’usager. Si l’user n’implémente pas le logiciel, l’investissement est vain.

Le projet SIRH (diapo pilotage RH 32/35)

Pôle 2 : la fonction RH

Evaluation – formation – recrutement – Gestion Paie - hygiène

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