Management Des Ressources Humaines Et Performance

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Effets des pratiques de GRH sur la performance économique et financière

des entreprises sénégalaises : par quels mécanismes ?

Assane NDAO

Laboratoire GRH - FASEG/UCAD

Laboratoire ORHA/UPV – Montpellier 3

ndaomans@yahoo.fr

Résumé

L’objet de cet article est d’identifier le mécanisme par lequel les pratiques de GRH

influenceraient la performance organisationnelle. Pour ce faire, il a été question d’étudier

l’impact de ces pratiques sur certains indicateurs de performance tels que la motivation, la

productivité et la rentabilité. Les outils statistiques de traitement des données ont été

pratiqués suivant deux dimensions d’analyses (unidimensionnelle et multidimensionnelle) et

sous l’angle du modèle universaliste.

Les résultats soutiennent que l’efficacité des pratiques de GRH dépend de leur

complémentarité et des finalités managériales que se fixent les entreprises. En effet, dans

notre contexte d’étude la réalisation d’une performance économique et financière serait

tributaire de plus d’investissements sur les pratiques de GRH qui accroissent la motivation

des salariés.

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Introduction

L’utilité de la GRH a intéressé, depuis quelques années, les débats scientifiques en GRH. Le

thème phare qui a occupé les publications reste la relation entre la GRH et la performance

organisationnelle. Plusieurs approches théoriques concluent à un impact des pratiques de

GRH sur les résultats de la firme. Toutefois leurs paradigmes ne convergent pas toujours.

Certaines approches défendent l’efficacité des pratiques de GRH et leur impact sur les

résultats de l’entreprise (approche universaliste). D’autres estiment que les pratiques de GRH

seules produisent des effets nuls. Leur succès dépend de leur alignement sur la stratégie de

l’entreprise (approche de contingence). Pour d’autres encore, les pratiques de GRH doivent

être complémentaires entre elles pour engendrer des effets significatifs (approche de

configuration).

Ces différents paradigmes ont été éprouvés à travers des travaux empiriques. Ces derniers ont

démontré l’effet de la GRH sur la performance organisationnelle. Même si certains ont

semblé établir un mécanisme d’impact (Dimba et Obonyo, 2009), peu se sont préoccupés

d’expliquer a priori le processus par lequel cet effet se produit. Cette étude tentera d’identifier

ce processus. Elle compte y parvenir en étudiant l’effet des pratiques de GRH sur différents

indicateurs de performance (motivation, productivité et rentabilité) suivant deux types

d’analyses : unidimensionnelle et multidimensionnelle.

Ce travail se situe dans le prolongement de notre recherche doctorale. Il s’inscrit dans la

dynamique de démonstration du rôle stratégique de la GRH. Il se structure en trois points :

Cadre théorique ; Méthodologie ; Résultats et discussions.

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CADRE THEORIQUE

L’effet des pratiques de GRH sur la performance est très souvent abordé sous l’angle des

approches théoriques. Parmi celles-ci, les dominantes sont les approches : universaliste, de la

contingence et de la configuration. Nous comptons décrire la littérature en référence à ces

approches.

L’APPROCHE UNIVERSALISTE

L’approche universaliste se fonde essentiellement sur les théories des sciences économiques

et de gestion dont principalement la théorie des ressources, la théorie du capital humain et la

théorie des coûts de transaction (Wright et McMahan, 1992 ; Youndt et al, 1996 ; Arcand et

al, 2002; Allani-Soltan et al, 2004; Luna-Arocas et Camps, 2008 ; Cortés et al, 2006 ; Ndao,

2011). Elle s’articule autour de trois principes : « supériorité et universalité de certaines

pratiques de GRH », « sélectivité et supériorité de la lecture financière de la performance »,

« Autonomie et additivité ».

Le premier postule que certaines pratiques de GRH sont supérieures à d’autres et peuvent être

mises en oeuvre dans n’importe quelle organisation. Le deuxième soutient l’existence d’une

préférence sur les pratiques qui induisent la performance financière. Le troisième principe

avance l’hypothèse selon laquelle l’effet des PGRH sur la performance est la résultante de

leurs effets individuels. Ainsi, indépendamment du contexte d’affaires, certaines pratiques de

GRH conduisent à une performance supérieure (Delery et Doty 1996 ; Razouk et Bayad,

2007 ; Lacoursière et al 2004 ; Arcand, 2000 ; Maybe et al, 2004 ; Fabi et al, 2004 ; Chrétien

et al, 2005).

En outre, l’approche universaliste reste attachée à la motivation au travail. En fait, les

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