Le management des ressources humaines et son impact sur la performance

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SOMMAIRE

INTRODUCTION

I. MRH: Missions et pratiques :

1. Les définitions du MRH
2. L’évolution du MRH
3. Les missions du MRH
4. Les pratiques du MRH

II. Cadre conceptuel de la performance de l’entreprise

1. Terminologies de la performance
2.  Les déterminants de la performance
3. les composantes de la  performance
4. La mesure de la performance RH

III. Management des Ressource Humaine source de performance de l’entreprise

1. Approche universaliste
2. Approche de contingence
3. Approche de configuration

CONCLUSION

INTRODUCTION

Aborder la question de l'impact du management des ressources humaines sur la performance c'est à la fois revenir sur les composantes du MRH et leur rôle et également définir le concept de la performance permettant ainsi de prouver le lien entre les deux.

L'évidence de cette interaction se révèle notamment en analysant l'évolution historique aussi bien de la fonction RH que celle de l'entreprise.

D'une simple fonction d'intendance qui a un rôle d'embauche, de discipline, paie du personnel, la fonction s'est progressivement transformée en une fonction stratégique participant à la définition de la stratégie de l'entreprise, faisant de la gestion prévisionnelle et mettant en place des initiatives innovantes pour attirer les talents et donner à l'entreprise les avantages concurrentiels lui permettant d'être performante.

Cette évolution s'est faite dans un contexte parfois difficile en raison de résistances à la fois des responsables opérationnels qui voyaient d'un mauvais œil la remise en cause de leurs approches traditionnelles mais aussi des agents qui montraient méfiance face aux nouvelles approches qui cassaient le mythe opposition direction / personnel.

Mais  cette évolution a été dictée par l'évolution inéluctable de l'entreprise qui faisant face de plus en plus à de nouveaux défis : de simples problématiques de production, petit à petit l'environnement a changé avec des challenges d'une  concurrence mondialisée, d'évolutions technologiques complexes, d'environnement réglementaire contraignant, de comportement du consommateur exigeant....

C'est pour permettre à l'entreprise de faire face à ces défis, que le MRH trouve sa raison d'être. En effet, attirer les talents, disposer de programmes de formation adaptés, anticiper les besoins futures de l'entreprise en terme de métiers et d'effectif, offrir des parcours professionnels stimulant  offrir des packages sociaux et rémunération compétitif et motivant, œuvrer pour un climat social sain permettant l'épanouissement des collaborateurs tout cela permet à l'entreprise de disposer des ingrédients pour atteindre la performance souhaitée. 

Il est cependant utile de rappeler que le MRH seul quel que soit le degré de sa performance ne suffit pas à l'entreprise pour qu’elle soit  performante. Une vision stratégique claire, un leadership exemplaire, des moyens techniques appropriés, des outils de gestion modernes sont autant d’éléments nécessaires pour obtenir la performance globale qui aspire à s’inscrire dans une vision  de développement durable.

Partie I : Management des Ressources Humaines : Missions et pratiques.

Introduction

Toutes les organisations à travers le temps disposaient d’une fonction Personnel. En effet, dès que plusieurs personnes travaillent ensemble, et indépendamment de leur taille ou leur activité toutes les entreprises sont contraintes de mobiliser les ressources dont elles ont besoin pour assurer le bon fonctionnement de leurs opérations, d’organiser le travail, motiver le personnel et garantir la qualité des résultats obtenus.

Assurément, La fonction Ressources Humaines n’a pas commencé avec l’apparition des premiers services personnel, qui par ailleurs étaient traités par les services d'administration générale jusqu’au début du 20ème siècle.

Une fonction personnel émancipée surgit dans plusieurs entreprises après la première guerre mondiale, et prend son envol après la deuxième guerre mondiale avec « les trente glorieuses ».

Au début des années 1990, la fonction Ressources Humaines prend davantage d’ampleur  et se rend plus cruciale et essentielle pour faire face à la concurrence nationale et internationale, à la recherche de productivité et à la recherche d’une optimisation de la main d’œuvre.

C’est dans cette optique, que le courant de la gestion des ressources humaines considère que l’homme n’est pas une ressource mais que l’homme a des ressources. C’est-à-dire qui est considéré comme étant autonome, innovant, apte à prendre des initiatives, et à trouver des solutions.    

De ce fait,  et depuis le début des années 2000 on parle de plus en plus de la dimension stratégique qu’a acquise la fonction Ressources Humaines et on entend alors parler de Management Stratégique des Ressources Humaines.

I.1- Les définitions du MRH :

Selon St-Onge, Audet, Haines et Petit (2004), la GRH constitue une fonction de gestion, au même titre que les fonctions de production, de marketing et finances. Elle renvoie plus précisément à « un ensemble variable des pratiques qui visent à aider l'organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les problèmes associés à la présence des personnes au sein  d'une entreprise ».

La fonction Ressources Humaines assure « l'ensemble des activités d'acquisition, de développement et de rétention des ressources humaines, visant à fournir aux organisations de travail une main d'œuvre productive, stable et satisfaite » (Bélanger et al., 1993).

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