La décentralisation de la fonction RH

La décentralisation est une notion complexe, c’est un mode d’organisation qui instaure une délégation d’autorité d’un niveau central vers un niveau décentralisé. C’est un concept qui peut se transposer sur toutes structures où des décisions se prennent et s’appliquent : l’Etat, les collectivités ou encore l’entreprise.

La décentralisation des Ressources Humaines est liée de façon implicite à l’évolution des structures organisationnelles.

Nous pouvons ainsi nous demander dans quelle mesure le besoin de décentralisation de la fonction RH est devenu nécessaire pour contribuer à l'amélioration des performances de l'entreprise.

Nous allons tout d’abord au travers de cette présentation définir la notion, en lister les différentes formes puis voir dans qu’elle mesure elle s’est imposée aux organisations puis a évolué avec elles.

Dans une deuxième partie nous présenterons les modalités de cette délégation de pouvoir et les outils d’aide pour y parvenir. Nous verrons alors quel est l’impact de cette réorganisation sur les fonctions traditionnelles de GRH.

I Modalités & origines de la décentralisation de la fonction RH

A. Décentralisation et notions voisines : définitions

L’externalisation est le fait de faire réaliser une activité par une organisation extérieure et indépendante de l’organisation qui y a recours.

Nous nous intéressons dans cette étude à la délégation d’autorité à l’intérieur même de l’organisation donc ce concept ne nous concerne pas. Il était néanmoins important de le définir pour délimiter le champ de notre étude.

Pour ce qui nous concerne, 2 notions peuvent être distinguées :

La déconcentration vise à rendre responsables subalternes ou unité semi-autonomes de la bonne application des méthodes et des résultats à atteindre.

Il s’agit d’une responsabilité déléguée où l’opérationnel est contrôlé tant au niveau du résultat que des moyens employés.

La décentralisation vise à laisser la hiérarchie inférieure, voire certains services du même niveau, libres du choix des moyens à employer pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée en application de la stratégie de l’organisation.

Ainsi la décentralisation rend les acteurs véritablement autonomes et le contrôle n’intervient qu’au niveau de l’atteinte des objectifs stratégiques, contrairement à la déconcentration qui contrôle les actions et procédures mises en place.

La décentralisation est une notion plus complète, c’est ce concept qui retiendra notre attention.

B. Les modes de décentralisation

Selon Mintzberg, on distingue 2 types de décentralisation : verticale et horizontale ; nous allons les étudier dans le contexte du groupe puis au sein même d’une entité.

1. Décentralisation intra groupe

Il existe deux types de décentralisation qui peuvent exister au sein de groupes ou d’entreprises importantes composées de différents établissements ou filiales.

La décentralisation verticale consiste à déléguer à ses différents établissements ou filiales une partie de la gestion et de l’encadrement du personnel.

C’est la décentralisation la plus fréquente. Dans la plupart des cas, la délégation concerne des processus RH tels que : le recrutement, l’animation – sanction, l’évaluation individuelle, l’encadrement et la remontée des informations de paye…

La décentralisation horizontale consiste à transférer une partie des fonctions RH à un autre cadre dirigeant de la superstructure de l’organisation : directeur financier ou marketing par exemple.

La délégation peut porter notamment sur l’encadrement, l’appréciation et le recrutement direct du personnel par le cadre dirigeant. Pour ce faire, il dispose d’une enveloppe et de moyens négociés directement avec la Direction Générale. Le service RH n’intervient alors qu’en tant que support administratif.

2. Décentralisation intra établissement

Le phénomène de décentralisation peut également s’appliquer au sein de structures plus simples, non composées de différentes entités.

La décentralisation verticale vise à rendre autonomes les encadrants (cadres opérationnels / chefs d’équipes) en leur confiant la gestion d’un certain nombre de processus RH : appréciation individuelle, motivation – sanction, transmission des paramètres de payes, promotion interne …

Exemple d’Air France (slides organigramme) : les fonctions sont déléguées et à la fois presque doubles.

La décentralisation

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