Groupe Angie : envisage l'ouverture de son capital sur le marché boursier

L’entreprise Angie, une compagnie prospère depuis des années, est en train d’envisager l’ouverture de son capital et son entrée prochaine sur le marché boursier. Cet objectif ne peut pas être réalisé sans la participation professionnelle de l’ensemble de ses employés. C’est alors pour cette raison que l’entreprise a procédé à une évaluation du fonctionnement de son personnel du département des ressources humaines. Cette vérification approfondie consistait à classer toutes les activités liées à la gestion des ressources humaines par un pourcentage d’accomplissement de chacune d’elles. Puis à la suite de cette analyse, nous avons constaté que certaines activités étaient nettement mieux accomplies que d’autres. Nous les avons classées en quatre catégories selon le pourcentage de leur accomplissement: nulles entre 0 et 20%, faibles entre 21 et 44%, moyennes entre 45 et 75%, et avancées entre 76% et 100%.

À notre étonnement, une grande proportion d’activités se retrouvait dans les sections nulles et faibles, avec leur degré d’accomplissement entre 0 et 44%. Parmi les activités dont le pourcentage était le plus élevé (entre 76 et 100%), nous n’en retrouvions que quatre :

- l’administration des bénéfices marginaux ;

- l’administration des principes de rémunération ;

- les conseils aux employés sur l’orientation de leur carrière ;

- le contrôle de l’assiduité, des congés de maladie et des vacances.

Nous avons alors constaté que ces quatre activités avaient des caractéristiques communes. Elles étaient toutes orientées envers les intérêts individuels et non envers ceux de l’entreprise. De plus, la réalisation de celles-ci s’effectue à court terme plutôt qu’à long terme. Donc, cela fait en sorte que l’image de l’entreprise peut en souffrir à la longue puisque la gestion des ressources humaines adresse seulement les enjeux à court terme.

Pour ce qui est des activités les moins développées, nous pouvons citer notamment celles-ci :

-la préparation des critères d’évaluation des besoins de personnel ;

-la préparation des plans de succession ;

-la préparation des programmes de mouvement de personnel ;

-l’analyse des caractéristiques du personnel et étude des résultats quantitatifs et qualitatifs des activités de gestion du personnel ;

-conseils aux gestionnaires sur la sécurité et le bien être des employés ;

-assistance aux gestionnaires dans l’évaluation du rendement de leur personnel ;

-maintien d’un manuel de politiques et procédures.

À noter qu’il y en a également d’autres que nous n’avons pas citées. Ce qui est intéressant de mentionner à propos de ces tâches, c’est qu’elles ont toutes une caractéristique commune : leur accomplissement s’effectue à long terme. Donc, si accomplies d’une manière inefficace, ces activités ne seront pas apparentes à court terme au niveau de l’impact sur l’entreprise. Par contre, elles peuvent nuire gravement à l’épanouissement de l’organisation à long terme. Également, il est important de mettre l’accent sur le pourcentage attribué au manuel des politiques et des procédures qui est seulement de 54%. Ce manuel est supposé de jouer le rôle de la «Bible» pour les gestionnaires des ressources humaines et il est primordial que le pourcentage qui lui est attribué soit de 100%. Donc, une mise à jour immédiate de cet outil s’impose.

Nous pouvons alors constater que les activités qui ont un impact à court terme sont accomplies avec plus de rigueur, alors que celles qui sont importantes sur du long terme sont plutôt «malmenées» par les gestionnaires des ressources humaines.

Ces différences découlent de la nature même de l’être humain. Malheureusement, les intérêts individuels l’emportent sur les intérêts communs. Par le fait même, les gestionnaires des ressources humaines ont tendance à se concentrer sur les activités dont le délaissement aurait un impact immédiat. De plus, comme nous l’avons constaté

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