Droit Du Travail: les critères de détermination du contrat de travail

DROIT DU TRAVAIL

La législation du travail est essentiellement le fait de la loi n°97-17 du 1er décembre 1997 portant code du travail. Le souci de réguler les rapports de travail dépendants afin d’éviter les explosions sociales de nature à bouleverser l’ordre public et la croissance économique est à l’origine de la législation du travail.

Le droit du travail organise les rapports sociaux au sein de l’entreprise. Les sources du droit du travail sont à la fois internes, communautaires et internationales. Les sources internationales forment un véritable droit international du travail constitué par les traités internationaux, les instruments des droits de l’homme et les conventions internationales. Les sources communautaires délivrées du droit du travail sont des règles élaborées par un organe communautaire tel que le conseil des ministres et applicables dans tous les Etats membres de la communauté. Elles sont principalement constituées des directives et des règlements. Au niveau national, les sources du droit du travail se composent de sources étatiques et de sources non étatiques.

• Pour les sources étatiques émanantes des organes qualifiés de l’Etat, on parle de sources publiques.

• Pour les sources non étatiques, on parle de sources privées.

Dans les sources non étatiques ou privées nous avons les contrats de travail, les conventions collectives, les usages non écrits, englobé par la coutume.

Dans les sources étatiques ou publiques, nous avons les lois et les règlements.

LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Le contrat de travail est la pièce maitresse du droit du travail. Sa qualification est importante car c’est lui qui fait acquérir au travailleur sa qualité de salarié et qui détermine en conséquence l’application du droit du travail. La qualification du contrat de travail s’appuie sur des critères qui le distinguent des autres contrats de prestations de services. En outre, le contrat permet la détermination des obligations des parties, ainsi que les solutions prévues dans l’exécution du contrat de travail.

Chapitre 1 : LES CRITERES DE DETERMINATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail n’est nulle part défini dans le code du travail. Mais à partir de certains critères contenus dans l’article L2 du code du travail, on peut le définir comme le contrat par lequel le travailleur s’engage moyennant rémunération dénommé salaire ou traitement, ou même commission, à effectuer une prestation de travail au profit d’un employeur sous la direction et l’autorité du quel il se place. De cette définition se dégage trois critères qui déterminent le contrat de travail. Ces critères distinctifs du contrat de travail déploient leur importance ou intérêt lorsque précisément une contestation est soulevée relativement à la qualification du contrat de travail.

SECTION1 : LA PRESTATION DE TRAVAIL ET LA REMUNERATION

Dans un contrat de travail, le salarié s’engage à fournir ses services personnels ; il peut s’agir d’une activité manuelle ou intellectuelle. La prestation de travail est un élément nécessaire indispensable du contrat de travail dont il constitue l’objet. C’est une obligation de faire. Le contrat est une manifestation de volonté génératrice d’obligation (de faire, de ne pas faire, de donner). Il doit toutefois s’abstenir de tout acte de nature à entraver la bonne exécution de son travail (obligation de non concurrence, de garder les informations confidentielles…). La prestation de travail doit être accomplie volontairement, même si l’employeur est en droit de donner des ordres et instructions pour l’exécution de la prestation de travail. L’exécution de la prestation de travail est successive ; c’est pourquoi le législateur a prévu une procédure de révision du contrat de travail. En cas de nullité, le contrat de travail ne saurait être anéanti rétroactivement.

Quant à la rémunération c’est également un élément essentiel du contrat de travail qui est un contrat à titre onéreux (gratuit). Toutefois, la rémunération ne doit pas être exclusivement constituée d’indemnité ou de pourcentage du chiffre d’affaire.

SECTION2 : LE LIEN DE SUBORDINATION

Le critère du lien de subordination renvoie à une subordination juridique qui est une spécificité du contrat de travail. Le lien de subordination renvoie au pouvoir à la prérogative de l’employeur de donner des ordres et des directives aux salariés pendant l’exécution de la prestation de travail. Il doit le contrôler, le surveiller, mais surtout le sanctionner au cas échéant. La subordination juridique n’est pas incompatible avec la simple indépendance technique du salarié. Son existence fait présumer l’existence du contrat de travail. Lorsqu’il y a présomption relative ou absolu ou irréfragable, il y a renversement de la charge de la preuve. C’est ce qui explique que les juges recherchent systématiquement l’existence de ce critère en cas de contestations d’une partie sur l’existence du contrat de travail.

CHAPITRE2 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat de travail est soumise à des conditions susceptibles d’être sanctionnées.

Section1 : LES CONDITIONS DE FOND DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail présente la particularité de réunir à son seing des conditions de droit commun des contrats et des conditions qui lui sont spécifiques. Ainsi l’on retrouve l’exigence des conditions relatives à la capacité, au consentement de qualité, à l’objet obligatoire dans un contrat de travail. Certains mineurs peuvent être salariés. Ainsi, le mineur âgé d’au moins 15ans peut être engagé comme salarié par contrat de travail. Il n’en n’ait autrement que pour les travaux dangereux qui requièrent la majorité civile. Les enfants scolarisables qui ne peuvent être employés avant l’âge de 16ans. En principe, le contrat de travail est librement, valablement, définitivement formé par le consentement de l’employeur et du salarié, mais en pratique l’on constate qu’en dehors de toute négociation préalable, le contrat émane de l’initiative de l’employeur et le salarié, en vérité ne fait qu’adhérer au contrat. Toutefois, l’accord contractuel du salarié doit être personnel. Le consentement du salarié doit être exempt de vices.

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