Le Droit Français Favorise T Il Le Travail à Durée Indéterminée ?

Le droit du travail français favorise t il le travail à durée indéterminé ?

L'utopie du travail en France tiendrait en ces mots

"la fidélité réciproque entraine l'investissement réciproque."

Cette utopie s'incarnerait dans une forme de contrat, le contrat de travail à durée indéterminée.

C'est à partir du 19e siècle que va naitre le droit du travail par opposition au droit commun, avec l'émergence du mouvement ouvrier qui s'élève contre le principe de la liberté contractuelle qui régissait la relation individuelle de travail, en considérant que le travailleur ne dispose guère d'une telle liberté envers l'employeur.

La définition du contrat de travail n'est pas codifiée et c'est donc à la jurisprudence qu'incombe la tache de l'identifier comme étant la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne physique ou morale sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.

Le contrat à durée indéterminée est la forme normale du contrat de travail, passé entre l'employeur et le salarié, sans limitation de durée selon l'article L 1221-2 du Code du travail, L'employeur doit donc recourir à ce type de contrat, sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant le recours à un autre type de contrat.

La conclusion du CDI ne fait l’objet d’aucun dispositif spécifique au sein du Code du travail, par conséquent cette phase est essentiellement régie par le droit commun, le droit civil des contrats. Ceci concerne tant les conditions de fond que les conditions de forme du CDI :

Le contrat de travail est formé par l’échange des consentements comme tout contrat consensuel. Le contrat de travail doit donc répondre aux conditions essentielles pour la validité des conventions, article 1108 du Code civil. Le contrat de travail sera valable à condition que les parties échangent un consentement libre, que les parties aient la capacité de contracter, que le contrat ait un objet certain et une cause licite.

Le Code de travail ne fournit que peu d’exigences relatives aux conditions de forme à respecter. La rédaction d’un écrit n’est pas requise pour le CDI. L’écrit n’est une exigence de validité que pour les contrats de travail atypiques. Donc l’engagement verbal des deux parties est constitutif du contrat de travail. En outre, Le Code du travail prévoit à l’article L1221-3 que lorsqu’il est établi par écrit le contrat de travail doit être rédigé en français.

Le contrat de travail marque l'aboutissement d'un processus mené par le chef d'entreprise consistant à rechercher un candidat en vue de le recruter pour occuper un emploi disponible dans l'entreprise.

C'est ce processus qui est pris en compte comme objet de cette étude : en effet, en France, le contrat de travail considéré comme le plus stable et le moins précaire est le contrat de travail à durée indéterminée.

Une directive communautaire du 28 Juin 1999 appuie cette idée en déclarant que "le contrat de travail à durée indéterminée contribue à la qualité de vie du salarié et à l'amélioration de la performance de l'entreprise".

Le droit du travail français favorise t il le travail à durée indéterminée ?

Le CDI vue comme le "graal" des contrats est cependant difficile à atteindre en droit français du travail, en effet selon le professeur Ray, on pourrait schématiser le processus menant à l'obtention d'un contrat de travail, par trois cercles concentriques : le cercle le plus restreint serait constitué de la main d'oeuvre indispensable, autrement dit le contrat à durée indéterminée à temps plein; le cercle l'entourant serait le cercle de précarité, autrement dit les contrats à durée déterminés, et enfin le cercle le plus étendu, dit cercle d'extériorisation de l'emploi, traduirait refus de tout droit du travail. L'image de ces cercles renvoie à une démarche difficile pour le candidat à l'obtention d'un contrat à durée indéterminée, qui devra d'abord franchir les cercles les plus étendus avant de gagner la confiance de l'employeur et de décrocher enfin le contrat espéré.

Cependant, l'objet de cette étude portera sur les difficultés rencontrées au sein même du contrat à durée indéterminée tenant à période d'essai précédant son obtention (I) mais aussi à son contenu (II).

I/ La fidélisation matérialisée par une période d'essai

La période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, il en résulte que cette période doit respecter des conditions de validité (A) et la loi du 25 juin 2008 est venu réglementer la rupture de cette période (B).

A/ Les conditions de validité de la période d'essai précédant le contrat à durée indéterminée

La première de ces conditions est la prévision contractuelle, en effet la période d’essai ne se présume pas, article L1221-22 du Code du travail. La période d’essai doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail. La période d’essai ne peut être instituée que lors de l’engagement, qu’au commencent de l’exécution du travail selon le Code du travail.

L’exigence d’une clause dans le contrat de travail précisant la période d’essai confirme que la période d’essai ne saurait être considérée comme une période précontractuelle.

La seconde condition tient à la durée de cette période, depuis la loi de 2008, le Code du travail fixe des durées maximales selon la qualification du salarié. Article L1221-19 du Code du travail prévoyant pour les ouvriers et employés une période d’essai maximale de 2 mois, pour les cadres de 4 mois et pour les agents de maîtrise et les techniciens de 3 mois. S’agissant du décompte de la période d’essai, le juge retient que la période d’essai doit être décompté en jours calendaires et non en jours travaillés. La période d’essai débute le jour où commence l’exécution du contrat de travail donc les parties ne peuvent pas décider de reporter le début de la période d’essai. La période d’essai doit correspondre à un travail effectif du salarié, il doit

pouvoir faire ses preuves. Par conséquent, lorsque le salarié est absent pour des raisons de maladies, d’accident ou de

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