Outils d'évaluation des hommes et management des compétences

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Dominique BENCHERQUI

Professeur Chercheur

COURS HVE 301 : l’essentiel à retenir

«  Outils d’évaluation des hommes et management des compétences »

Sommaire

L’essentiel à retenir : introduction        3

L’essentiel à retenir : la compétence        4

L’essentiel à retenir : la GPEC        5

L’essentiel à retenir : la formation professionnelle        8

L’essentiel à retenir : le DIF        9

L’essentiel à retenir : le CIF        10

L’essentiel à retenir : CIF-CDD        11

L’essentiel à retenir : CIF temporaire        12

L'essentiel à retenir : bilan de compétences        12

L’essentiel à retenir : le congé de VAE        13

L’essentiel à retenir : la VAE        14

L’essentiel à retenir : la période de professionnalisation        15

L’essentiel à retenir : le congé de formation des jeunes salariés        16

L’essentiel à retenir : le congé examen        17

L’essentiel à retenir : le plan de formation        18

L’essentiel à retenir : les actions de formation        19

L’essentiel à retenir : le passeport formation        20

L’essentiel à retenir : l’organisation apprenante        20

L’essentiel à retenir : l’entretien d’évaluation annuel        21

L’essentiel à retenir : l’entretien professionnel        22

L’essentiel à retenir : introduction

L’essentiel à retenir : introduction

La fonction RH est née de la problématique de l’intégration du facteur humain dans l’organisation.

Historiquement, la fonction des ressources humaines est une fonction relativement récente dont l’évolution peut être découpée en 4 phases :

- La phase administration du personnel de 1850 à 1930.

- De 1930 à 1950 émerge une phase relations humaines où l’on a une vision plus sociale de l’homme au travail.

- Les années 80 voient l’arrivée d’une phase du management stratégique des ressources humaines.

- Avec les années 1990 arrive le développement du potentiel humain dont l’idée est d’articuler ce dernier avec le développement interne.

Quel intérêt d’allier stratégie et management des compétences ? A quoi cela fait-il référence ? Dans un contexte économique mouvant, axé sur la mondialisation et le profit le « capital humain » de l’entreprise devient son point fort. Une entreprise qui allie stratégie et management des compétences reconnait la dimension stratégique que représentent ses salariés.

Contexte législatif

Les premières mesures législatives liées aux compétences concernent les mesures de formation des salariés et celles du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Les différentes lois :

- La loi du 02/08/89 : obligation de l’employeur de consulter et d’informer le C.E sur l’évolution de l’emploi et les qualifications dans l’entreprise

- La loi Aubry II (19/01/2000) ainsi que celle du 17/01/2002 : lien fait entre l’obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et le droit à la formation professionnelle

- La loi du 04/05/2004 : renforcement de l’obligation de l’entreprise concernant le PSE

- La loi du 18/01/2005 dite « loi Borloo » : obligation de négociation triennale au sein de l’entreprise, mise en place d’un dispositif de GPEC

L’essentiel à retenir : la compétence

L’essentiel à retenir : la compétence

Qu’est-ce que la compétence : Selon Alain Meignant (1990) « la compétence est un savoir-faire opérationnel validé : savoir-faire, c’est-à-dire capacité à faire (et pas seulement à connaître), opérationnel, c’est-à-dire mis en œuvre concrètement en situation de travail, validé c’est-à-dire reconnu par l’environnement ».

Qu’est-ce que le management des compétences ? Selon Aubret et alii (2002) « la notion de management concerne l’ensemble des actions impliquées dans la conduite des organisations pour réaliser les finalités et les objectifs de ces organisations. Ces actions se déclinent en termes d’organisation, de planification, d’animation et de contrôle. Elles concernent tous les niveaux d’exercice de l’autorité des organisations et tous les domaines d’activités. Le management des compétences concerne le pilotage des actions sur le terrain ». Le management des compétences s’appuie sur une mobilisation personnelle et collective des salariés.

Si l’on se réfère à D. Thierry et C. Sauret tous les champs de la GRH peuvent se décliner en termes de compétences : « 

- Recruter : c’est trouver et sélectionner la compétence dont on a besoin,

- Former : c’est développer et faire évoluer la compétence ;

- Organiser le travail : c’est répartir la compétence sur un mode déterminé ;

- Créer la mobilité : c’est faire évoluer la compétence ;

- Rémunérer : c’est payer la compétence (et d’autres facteurs périphériques)

- Mener des entretiens d’appréciation : c’est apprécier la compétence et son potentiel d’évolution ;

...