Ressources humaines / Gestion de la rémunération

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FEUILLE D’IDENTITÉ

INTRODUCTION

Dans le cadre de ce travail 3, inspirée de la réalité des professionnels de la gestion de la rémunération, s’intéresse davantage à la reconnaissance de la contribution au travail et à la gestion des avantages sociaux offerte aux employés. En ce sens, à titre de professionnel de la gestion de la rémunération, mon intervention est d’élaborer des solutions possibles, justifier les solutions retenues pour ensuite, proposer un plan d’intégration de ces solutions.

Question 1 (4 points) Malgré la recommandation d’Élise Desprez d’offrir un régime de participation aux bénéfices pour encourager la performance des employés et leur contribution au succès de l’entreprise, M. Desprez qui souhaite toujours stimuler le rendement des employés ne veut pas revivre les insatisfactions passées et ne souhaite pas augmenter non plus ses coûts de main-d’œuvre et d’avantages sociaux à long terme. À votre avis, la proposition d’Élise permettrait-elle de calmer les inquiétudes de son père ? Si oui, Pourquoi ? Si non, quelle serait votre recommandation ? Justifiez votre réponse en regard aux faits du cas et à vos connaissances acquises dans le cours.

En premier temps, au Canada, le régime de participation aux bénéfices .(RPDB)^[1] convient aux entreprises du secteur privé, peu importe leur taille, leur âge, l’industrie, à laquelle elles appartiennent et leur culture de gestion.^[2] En ce sens, comme ce type de régime est en fonction des bénéfices comme mesure de performance organisationnelle, on ne le trouve pas dans le secteur public ni dans des organismes sans but lucratif.^[3]  En ce sens, dans les termes financiers, ces régimes octroient aux employés plusieurs fois pendant l’année (sur une base trimestrielle, mensuelle ou hebdomadaire) une prime équivalente à un certain pourcentage de leur salaire, pourcentage qui est en fonction des gains de productivité d’un établissement  (ou d’une unité) et calculé selon une formule préétablie versée dans leur compte.^[4] 

Dans ce présent cas, chez Houblon Desprez, oui, la proposition d’Élise permettrait de calmer les inquiétudes de son père. Dans les faits comme formulée : « Bien que la demande du produit soit en croissance, Houblon Desprez a connu une légère baisse de productivité depuis la dernière année attribuable non seulement à l’environnement externe changeant (voir rapport Venne et al., 2009), mais aussi à des caractéristiques organisationnelles telles que la difficulté à attirer et à fidéliser de la main-d’œuvre et à un système de rémunération qui ne tient pas compte de la productivité des travailleurs et de leur rendement individuel ».^[5] En ce sens, un régime de participation aux bénéfices devient un choix de prédilection pour l’organisation Houblon Desprez, car, l’entreprise va débourser une somme directement à ses employés seulement si la productivité et les bénéfices de l’organisation surpassent les objectifs financiers de celle-ci. À court terme, le RPDB encouragera les employés à travailler de façon efficace dans le but de rendre l’entreprise productive afin de recevoir les cotisations versées à leur nom  et non imposables et capitalisées (revenu de placement) à l’abri de l’impôt.^[6] De plus, Houblon Desprez peut imposer une période d’acquisition des cotisations des employés, qui ne peut excéder deux (2) ans.^[7] Si un participant quitte son emploi avant la fin de cette période, les cotisations reviennent ainsi à l’employeur (Hublon Desprez) dans ce cas.^[8]

En deuxième temps, la proposition d’Élise Desprez d’établir ce type de régime pour les employés de Houbon Desprez peut améliorer le climat de travail et motiver ceux-ci en leur laissant le choix d’adopter la prime par paiement comptant en espèces à court terme (montant forfaitaire), les primes étant versées de une (1) à quatre (4) fois par année. Par contre, il existe des régimes qui versent la prime sous forme d’actions ou d’argent (parfois au choix de l’employé).^[9]

 Ensuite, comme évoquée dans ce présent cas : « Après quelques mois qui ont suivi l’implantation d’un régime de reconnaissance (70% sur la base du salaire minimum fixé par semaine),^[10] M. Desprez constate que plutôt d’augmenter sa production, les primes accordées ont plutôt engendré des effets négatifs pour plusieurs employés^[11] :

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