Note structurée

Alix PETITGENET         1BTSCOM

Note structurée

M. Jean-François PERIA, dirigeant d’une PME, a récemment pris la décision que sa vendeuse Coralie BRIO devra désormais encaisser ses ventes, elle qui était alors chargée seulement de conseiller les clients et d’effectuer les ventes. Cette dernière conteste cette modification estimant qu’il s’agit d’une modification « essentielle » de son contrat de travail.

Le contrat de travail désigne une convention par laquelle une personne, le salarié, s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre, l'employeur, contre rémunération. Les conditions de travail les éléments de l’environnement de travail qui ont une influence sur le salarié. Dans cette situation, il est impératif de faire une distinction entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail.

Un contrat de travail ne peut être modifié unilatéralement par l’employeur. Celui-ci doit obtenir l’accord du salarié avant d’envisager un changement de poste, une mutation à l’étranger ou une augmentation dans la durée de travail. L’employeur dispose cependant d’un pouvoir de direction qui lui permet de changer seul les conditions de travail.

La modification du contrat de travail peut porter sur un élément majeur du contrat tel que  la rémunération, la durée et lieu (sous certaines conditions) de travail et les tâches du travail (changement de poste ou qualification). Par la suite, le salarié est en capacité d’accepter ou de refuser la modification. Dans l’hypothèse qu’il accepte le contrat est modifié par un avenant or s’il refuse l’employeur a le choix entre renoncer à la modification ou licencier le salarié pour motif personnel ou économique (motif réel et sérieux).

La modification des conditions de travail porte sur un élément non essentiel du contrat de travail. L’employeur peut imposer le changement au salarié en vertu de son pouvoir de direction. Le changement peut être effectif sur les horaires de travail (peu important), le lieu de travail (s’il se trouve dans le même secteur géographique et raison valable), les tâches de travail dans une même fonction. Le salarié est également en droit d’accepter ou de refuser la proposition. S’il accepte la modification prend effet dans le cas contraire un refus peut entrainer une sanction disciplinaire (mise à pied) pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.

 Il est stipulé dans le contrat de travail de Coralie BRIO qu’elle a été embauchée en qualité de vendeuse – catégorie 2 et d’après la convention collective de l’habillement les tâches de catégorie 2 sont « sous le contrôle de son supérieur, assure les ventes, encaisse les paiements, épingle les retouches simples de manière satisfaisante ».

Par conséquent, M. Jean-François  PERIA est en droit d’exiger de sa vendeuse qu’elle prenne en charge l’encaissement de ses ventes comme le stipule son contrat de travail. En cas de refus Mme. BRIO s’expose à une sanction disciplinaire pouvant entrainer un licenciement.

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