Recrutement des employés, clause de mobilités notes structurés

L’entreprise Zitrone a décidée de ne pas recruté Alice car elle n’a pas répondu à un questionnaire sur sa situation de famille qui était imposée avant un éventuelle entretien d’embauche. La personne recrutée est célibataire et sans enfants.

Nous pourrions alors nous demander si cette action de l’entreprise Zitrone est légal ? Alice aurait-elle du avoir un entretien d’embauche même si elle n’a pas répondu à ce questionnaire ?

Tout d’abord,notons que selon l’article L 1132-1 du code du travail,aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de sa situation familiale.

De plus,l’article L 1221-6 du code du travail énonce bien que toutes informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

Rapellons-le, Alice n’a pas été prise en entretien d’embauche par l’entreprise car elle n’a pas donnée ces informations sur sa famille et ce questionnaire ne concernait en aucun cas l’emploi et ses aptitudes professionnelles.

 Les faits sont que l’entreprise force les candidats à répondre à un questionnaire qui par ailleurs ne concerne pas le futur métier et sélectionne les candidats selon leurs situations familiales.

On peut conclure que Alice peut intenter une action en justice en s’appuyant sur le code du travail car l’entreprise Zitrone n’est pas en règle dans sa sélection de candidats.

Joseph qui travaille jusqu’à présent pour son employeur à Marseille,est sollicitée  par celui-ci pour partir travailler à Toulouse en vertu de la clause de mobilité qu’il a signé lors de son embauche.

Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ?

Tout d’abord,la clause doit définir de façon précise la zone géographique d’application,que cela soit éloigné ou non .Par ailleurs,la mise en œuvre de cette clause ne doit pas révéler d’abus de pouvoir de l’employeur ,donc cette mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie privé et familiale de l’employé.

Néanmoins,cette clause oblige Joseph à accepter car c’est lui qui la acceptée à la signature de son contrat. Celui-ci indique également que le secteur de travail de Joseph peut changer à tout moment.

Dans ce cas-là,la clause est bien limitée géographiquement car l’employé reste sur le territoire national. Joseph n’a pas de charges de familles et son employeur justifie bien l’intérêt de ce changement de lieux pour l’entreprise. Joseph ne peut donc pas refuser la mise en application de cette clause.

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