Mobilité transnationale Rupture du contrat de travail

LA MOBILITÉ TRANSNATIONALE :

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LA MOBILITÉ TRANSNATIONALE

SOMMAIRE

Introduction

I-Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai

        A- Principes de droit

B- Rupture pendant la période probatoire

II-Licenciement du salarié à l’initiative de la filiale

A - Licenciement économique

B - Conséquences de la rupture du contrat de travail

III-Obligation de la société mère après la fin de mission ou licenciement par la filiale

A - Obligation de rapatriement et de reclassement

B - Conditions

C - Mise en œuvre

-Rapatriement

-Reclassement

-Reclassement modification du contrat de travail

-Réintégration

-Défaut de rapatriement

IV-Rupture du contrat de travail à l’initiative de la société mère

A - Licenciement pour cause réelle et sérieuse

        -Impossibilité de reclassement du salarié

        -Refus de mobilité de la part du salarié

        -Refus du salarié de réintégrer son poste d’origine

B - Licenciement pour motif économique

        -Réalités des difficultés économiques

C - Licenciement pour cas de force majeure

        -Evénements politiques

        -Cataclysmes naturels

        -Retrait de titre de séjour ou d’autorisation de travail

        -Fait du prince

D - Indemnité de licenciement

V-Double rupture : filiale et société mère

- Nécessité de procéder à deux licenciements

Cas de double licenciement

VI-Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié

A - Démission du salarié

B - Prise d’acte par le salarié

        -Cas d’une prise d’acte par le salarié

VII-Libre choix de la loi applicable

A - Notion de dispositions impératives

B - Lois de police

        -Fonctions représentative dans le pays étranger

Conclusion

Introduction

La décision d’une entreprise de droit français d’envoyer travailler des salariés à l’étranger ainsi que d’une entreprise établie hors de France de détacher des salariés en France constituent la mobilité transnationale. Le recours à certaines pratiques (mission de courte ou longue durée, mission à durée indéterminée, prestation de services, mise à disposition internationale) a des effets tant sur la relation de travail que sur le régime de protection sociale.

Ces effets peuvent considérablement varier en fonction de différents éléments, tels que :

• le pays d’exécution de la mission
• la loi applicable au contrat conclu avec le salarié
• les normes internationales applicables au contrat

Par conséquent, les modes de rupture peuvent représenter des points de friction importants.

Selon diverses modalités :

• Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou du salarié
• Le contrat de travail a pu prévoir dès sa conclusion le terme de la mission, les motifs et les conditions du retour

Selon plusieurs possibilités :

• La société d’origine rapatrie le salarié
• La société d’accueil rompt le contrat au cours ou à l’issue de la mission
• Une des sociétés ou les deux licencient le salarié,
• Le salarié demande le rapatriement (raisons personnelles)
• Le salarié démissionne

Selon différents motifs de rupture du contrat de travail :

• Motif économique (simultanéité ou non dans les deux sociétés)
• Motif personnel (sanction disciplinaire, divergence de vues, perte de confiance…)
• Cas de force majeure (cataclysme) : indemnité compensatrice de préavis non due
• Fait du prince (bouleversement politique)

La forme de la rupture aura des conséquences sur  la procédure applicable.

I-Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai

Lorsque la législation française régit le contrat de travail international, les dispositions concernant la période d’essai s’appliquent,  y compris pour la rupture : articles de loi L. 1221-19 à L. 1221-24.

A - Principes de droit

Lorsque le salarié envoyé hors de France a conclu un contrat de travail avec une entité sur place, la rupture de la période d’essai obéit aux règles du pays gouvernant le contrat de travail.

Si non la loi applicable est celle que choisissent les parties au moment de la conclusion du contrat de travail, à condition toutefois que ce choix ne prive pas le salarié de la protection que lui assureraient les dispositions impératives.

• Arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation, le 26 mars 2013. (Cass. soc., 26 mars 2013, pourvoi n° 11-25580)

Un salarié engagé en CDD au sein d’une compagnie aérienne irlandaise (dans les faits rattaché à l’établissement situé dans l’aéroport de ROISSY en France) avec un contrat de travail rédigé en anglais et soumettant les parties au droit irlandais, demandait devant les juridictions françaises la requalification de son contrat en CDI, arguant principalement dans son pourvoi d’une période d’essai excessivement longue.

...