Licenciement abusif

[pic 1]           Faculté des Sciences       Juridiques[pic 2][pic 3][pic 4]

                                                       Economiques et Sociales

Le licenciement abusif

Droit social approfondi

Encadré par :

                    Professeur Larbi BENOTHMANE

Réalisé par :

                ES-SABRI Youssef  

Semestre 1, master des sciences juridiques et droit des affaires

▽ Année universitaire: 2015/2016 ▽

Introduction :

             Le contrat de travail désigne une convention par laquelle une personne, le salarié, s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre personne, l'employeur, contre une rémunération. 

         Du point de vue juridique, pour que le contrat du travail soit parfait, il faut la réunion de trois critères : la prestation du travail, la rémunération et essentiellement le lien de subordination car sans ce lien, il n’y aurait pas de contrat de travail et qui peut donner lieu à d’éventuels abus de la part de la partie forte. Ainsi, la non satisfaction de la partie faible pousse les contractants à mettre fin à leur relation contractuelle par voie de la rupture qui peut survenir à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou encore pour des motifs en dehors de leurs volontés, à savoir des raisons structurelles, économiques ou technologiques. Cependant, dans la pratique, la rupture de la relation de travail survient le plus souvent de la décision de l’employeur.

        Vu que les parties sont libres dans leurs choix, elles ne sont pas obligés de rester dans une relation contractuelle pour toujours (Le contrat de travail n’est pas éternel).

Et pour ce, il faut respecter l’observation des conditions mises par le législateur afin de garantir les droit de chaque partie et de dédommager la partie qui subit un préjudice.

        La rupture de contrat du travail a des conséquences psychologiques, financières et familiales. C’est la raison pour laquelle la résiliation du contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur est très réglementée aujourd’hui.

Le licenciement, quand il est décidé, doit être fondé sur un motif réel et sérieux, doit également respecter une procédure, et s’accompagner non seulement d’un préavis mais aussi du versement d’indemnités.

       En effet, étant investi de pouvoirs de direction, disciplinaire et réglementaire, il peut être amené à abuser de ses prérogatives au sein de l’entreprise et procéder à la rupture du contrat de travail unilatéralement sans avoir de motifs valables (un pouvoir absolu). L’abus de ce droit est révélé en général par l’absence de motif légitime et par le détournement de la destination économique et sociale du droit exercé.

       Le droit de licenciement n’est pas nécessairement de nature disciplinaire. Il peut résulter, par exemple, d’absences fréquentes, prolongées, ou d’une inaptitude physique constatée par le médecin du travail en l’absence de possibilité de reclassement. Pendant un temps pas très loin, la perte de confiance réciproque a été retenue comme motif réel et sérieux. Aujourd’hui, il faut des faits objectifs, matériellement vérifiables pour justifier un licenciement, un soupçon ne suffit plus.

       Afin de protéger le salarié contre ces abus, le législateur a instauré, à travers la loi n° 65-99 relative au code du travail (C.T) des dispositions visant à assurer une certaine stabilité et garantir la sécurité et la prévisibilité juridique des relations de travail contractuelles.

       Lorsque la rupture de la relation de travail se traduit par un licenciement que le salarié peut estimer abusif à son égard, celui-ci peut intenter une action en justice, où le juge serait en face d’un problème de qualification de cette rupture du contrat de travail.

       A cet égard, il faut souligner que le juge a un rôle important, dans le sens où, non seulement il veille à l’application du droit, mais il joue aussi un rôle économique : s’il accepte facilement le licenciement et qu’il se penche dans le sens que demande les employeurs en termes de flexibilité et de souplesse dans le licenciement des salariés, la stabilité du travail sera remise en cause et le problème du chômage est autant plus redoublé.

      Si au contraire ses décisions tendent à rendre le licenciement trop rigide, ceci peut, certes, assurer une certaine protection et une stabilité du salarié mais, peut du point de vue des employeurs, bloquer l’investissement et en retour cerner la création de l’emploi. L’équation est difficile à résoudre et ne fait que refléter les rapports de force entre le capital et le travail.

     Alors, dans quelle mesure l’évolution du droit du travail permet la protection de l’employé en matière de licenciement abusif ?

     Et quelles sont les sanctions que peuvent encourir l’employeur en cas de violation des règles procédurales de licenciement ?

         Afin de mieux analyser notre sujet, il convient d’étudier dans un premier temps  la notion du licenciement abusif, et dans une seconde partie les effets ou les sanctions en termes de compensations financières à l’encontre de l’employeur.

Ce travail ne portera que sur les aspects liés au licenciement abusif individuel et non le licenciement collectif pour les nécessités de fonctionnement de l’entreprise (motifs technologiques, structurels ou économiques).

Plan :

Partie 1 : la notion du licenciement abusif.

1. L’observation du caractère abusif du licenciement.

1. La procédure de licenciement.

Partie 2 : les Sanctions en cas de violation des règles procédurales du licenciement.

1. Les compensations financières dues suite au  licenciement abusif.

1. Cas pratique : Arrêt de la cour de cassation N° 847 rendu le 07/10/2010.

Partie 1 : la notion du licenciement abusif :

1. L’observation du caractère abusif du licenciement :

            Le code du travail marocain a légèrement dépassé la conception contractuelle qui prévalait avant sa promulgation, et qui concevait le travail comme une marchandise : en effet, on parlait de louage d’ouvrage ou de louage de services ou de travail (articles 723 et suivants du D.O.C.).

           En fonction des motifs, la rupture de la relation du travail peut-être abusive, si elle n’est pas justifiée par un motif valable ou fondée sur un motif légal.

...