Licenciement Abusif

➢ Introduction

« Le travail est l’un des moyens essentiels pour le développement du pays, la préservation de la dignité de l’homme et l’amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions paisible pour sa stabilité familiale et son développement social » énonce la loi 65.99 relative au nouveau code de travail dans son préambule.

En effet la stabilité de l’emploi est depuis toujours l’une des revendications syndicales incontournables, sauf que pour des motifs personnel, la conjoncture économique parfois en crise, la réorganisation de l’entreprise et le developpement technologique conduisant les employeurs à se débarrasser de surplus la rende chimérique et on se trouve ainsi devant des situations de cessation du contrat de travail.

Théoriquement la cessation du contrat de travail est endossable soit à l’employeur, soit au travailleur, soit à des motifs étrangers à la volonté des deux parties. Mais dans la pratique elle émane fréquemment de l’employeur.

Le salarié congédié se trouve ainsi du jour au lendemain dans une situation critique entravant sa stabilité familiale et humiliant sa dignité que consacre le préambule de la loi 65.99

A l’encontre du contrat du travail à durée déterminée qui prend fin à sa date déchéance ou à la fin du travail dont il fait l’objet , le contrat du travail à durée indéterminée peut prendre fin à tout moment , soit à l’initiative du salarié moyennant une démission soit à celle de l’employeur par la mise en œuvre dune procédure de licenciement (l’article 34 du code de travail).

Le licenciement est la forme la plus courante de la cessation du contrat de travail et qui rencontre le plus de problème vis à vis surtout de l’employé.

Le licenciement est régi par les dispositions de la loi 65-99, portant code de travail dans son chapitre 4, notamment les articles 34 a 76.

Pour éviter les abus le nouveau code du travail s’est employé à mettre en place des garde-fous, notamment dans son article 35 lequel prohibe le licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié a son aptitude ou à sa conduite et donc lié aux mesures disciplinaires ou fondé sur les nécessitées de fonctionnement de l’entreprise.

I. Le licenciement abusif

A. Principe de licenciement abusif

La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée sans motifs ou justification valable prend souvent la forme d’un licenciement abusif. En effet, l’employeur ne peut licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse. Il doit obligatoirement être motivé par une faute qualifiée de grave ou des considérations économiques bien définies, ainsi le code de travail a dressé une liste limitative des licenciements considérés comme étant justifiés par un motif valable à savoir

- le licenciement pour faute grave prévu par l’article 39 du code de travail,

- le licenciement pour cumul de sanctions disciplinaires prévu par les articles 37, 38, 61, 62 et 63 du code de travail,

- le licenciement pour motif économique, technologique ou structurel.

En dehors de trois licenciements précités, un licenciement est considéré comme abusif en absence de motif légalement valable ou seulement si les conditions de fond et de forme d’une procédure de licenciement et de formalisme exigé par la loi ne sont pas respectées par l’employeur même si la faute est grave.

La nature de la faute grave est élucidée par les dispositions du nouveau code de travail notamment les articles 36, 39 et 40.

B. Procédure de licenciement abusif

Très protectrice des droits des salariés, la législation en vigueur impose une procédure rigoureuse à suivre avant de prendre une décision de licenciement.

En effet l’employeur doit respecter

- L’hiérarchie des sanctions. Comme il est stipulé dans l’article 38 du code du travail, le licenciement est considéré comme le dernier «des recours», bien que dans le fond , il a le droit de licencier au bout de quatre jours d’absence injustifiés selon l’article 39 du même code . Avant, l’employeur peut prendre des sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié pour faute non grave sous forme d’avertissement, de blâme, un deuxième blâme ou mise à pied, et ce pour une durée qui n’excède pas huit jours.

- La procédure de licenciement sous peine des sanctions qui varient en fonction du motif et de statut du salarié. Si l’employeur ne respecte pas le formalisme exigé par la loi pour licencier un employé, le licenciement devient alors abusif même si la faute est grave.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure légale prévue par les dispositions du code de travail surtout dans les articles 62, 63 et 64. Les étapes à respecter sont les suivantes

- La convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, elle doit s’effectuer par une lettre recommandée avec accusé de réception ou par une lettre remise en main contre décharge ou par tout moyen permettant de justifier la date d’expédition et de réception de la lettre.

- Le déroulement de l’entretien, le salarié sujet de licenciement a le droit de se défendre et d’être entendu par l’employeur en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise de son choix.

- L’envoi d’une lettre de licenciement qui doit être remise au salarié intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre reçu. elle doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement, qui doivent être matériellement vérifiables et assortie d’un procès verbal.

Des procédures spécifiques peuvent également s’imposer à l’employé.

II. Les indemnités en cas de licenciement abusif

L’employeur ne peut procéder au licenciement d’un employé que pour deux motifs valables à savoir

- les motifs personnels, lorsque le salarié s’est

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