Les contrats de travail

Droit: La société Barba s’étend

Dossier 1

1. Appréciez la légalité de la clause de mobilité du contrat de Mlle Berri. La salariée était-elle en droit de refuser la proposition de son employeur ? 

Le directeur de la société Barba située à Marseille rencontre certaines difficultés dans la gestion des salariés. En effet, l’employeur M.Barbaroux a demandé à sa salariée Mlle Berri travaillant  actuellement à Marseille, de partir en région parisienne à son retour de son congé parental  soit dans 15 jours, pour une mission commerciale qui doit durer entre quatre et six mois. La salariée a refusé  car selon elle, il ne s’agit pas d’un « court déplacement » comme prévu dans la clause mais d’une " longue période » la contraignant à un déménagement familial puisqu’elle ne peut pas laisser son bébé. M.Barbaroux estime qu’il y va de l’intérêt de l’entreprise, il envisage de licencier son employée. 

En effet, selon la définition issue de l’actuelle jurisprudence, une clause de mobilité autorise l’employeur sous certaines conditions, à modifier le lieu de travail du salarié durant l’exécution du contrat de travail, à condition de ne pas révéler de la part de l’employeur un abus de droit. Elle doit être inscrite dans le contrat de travail du salarié. Pour être légal, la clause de mobilité doit respecter plusieurs critères: 

        -être prévue dans l’intérêt de l’entreprise, c’est à dire indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise.

        -ne pas aboutir à modifier la rémunération du salarié 

        -un délai raisonnable doit être accordé entre l’annonce de la mutation et sa prise d’effet. 

        -comporter une zone géographique précise ne pouvant être modifiée unilatéralement par l’employeur. 

Dans ce cas, nous pouvons remarquer que le contrat de Mlle Berri fixe son lieu de travail à Marseille, siège de l’entreprise. Cependant, une clause prévoit la possibilité de « missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur », en fonction des besoins de l’entreprise. À travers cela, nous pouvons donc voir qu'en aucun cas la zone géographique n'est précisée. La zone géographique « en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur » n’est pas suffisante, et manque de précisions. Nous avons pu voir qu’il est également demandé de laisser un délai raisonnable doit être accordé entre l’annonce de la mutation et sa prise d’effet. Or, dans ce dossier, nous pouvons remarquer que M.Barbaroux a demandé à Mlle Berri de partir sous 15 jours pour une longue période. Néanmoins, Mlle Berri doit s’organiser pour un déménagement familial et doit également s’occuper de son bébé. De plus, malgré le fait que cette mission est prévue dans l’intérêt de l’entreprise pour « une mission commerciale de prospection de nouvelle clientèle » cela n’est pas un intérêt majeur. Mlle Berri a le droit de refuser la proposition de M.Barbaroux car la clause de mobilité qu’il a rédigé  n’est pas valable, car il manque de nombreuses précisions. Les salariés sont également protégés par La Convention européenne des droits de l’homme (CEDH), sur le droit de mener une vie de famille normale. En effet, la clause de mobilité ne doit pas  y porter une atteinte excessive. Pour des raisons impérieuses d’ordre personnel et familial, le salarié peut légitimement refuser la modification de son lieu de travail. En d’autres termes, si l’employeur décide de licencier son salarié pour faute grave, Mlle Berri peut contester judiciairement ce type d’abus en sollicitant la jurisprudence. 

2.  Quelle serait l’issue possible d’un contentieux devant le conseil de prud’hommes ? Quel est l’état de la jurisprudence en la matière ? 

M.Barbaroux a confié une mission à  Mlle Berri qu’elle a refusé. En effet, la clause de mobilité n’est pas valable car elle ne remplit pas tous les critères cumulatifs. Si le directeur souhaite licencier sa salariée, elle peut également contester judiciairement ce type d’abus. En effet, elle peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire reconnaître que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse. Effectivement, il est possible d’évaluer l’issue possible du litige. Étant donné que la clause de mobilité n’est pas valable, M.Barbaroux commet une faute qui a d’importantes conséquences. En effet, nous pouvons donc remarquer que Mlle Berri à plus de chances d’avoir une issue favorable que M.Barbaroux devant le conseil de prud’hommes. L’employeur sera donc en tort car la clause de mobilité n’est pas valable et elle sera certainement pas retenue par les juges dû à l’imprécision et à l’absence de nombreux éléments dans la clause de mobilité qui impacteraient fortement la vie personnelle de Mlle Berri. Cependant, si M.Barbaroux avait préalablement précisé dans la clause de mobilité tous les critères tels que: 

        -une zone géographique précise: un rayon de 20km autour de Marseille

        -intérêt de l’entreprise: le siège de l’entreprise change de localisation 

        -délai raisonnable: si il avait laissé un délai de 3 mois pour se « préparer »

        -le temps de la mission: un délai réellement court (2 semaines par exemple)

        -rémunération identique 

M.Barbaroux aurait pu avoir une issue favorable. Le conseil des prud’hommes pourrait condamner l’employeur M.Barbaroux à payer à la salariée des indemnités pour « licenciement » injustifié. 

...