Le salarié face aux changements de son activité proffessionelle

Le salarié face aux changements de son activite professionnelle

corrigé

TOUTES LES RÉPONSES À UN CAS PRATIQUE EN 4 TEMPS (RAPPEL)

• faits

• problème juridique

• règles juridiques

• solution applicable au cas

Dossier 1 : La nécessité de la formation

Question 1

Les employeurs sont tenus d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi dans l’entreprise, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les salariés doivent pouvoir bénéficier d’une formation tout au long de leur vie.

Quels sont les types de formations pouvant être proposées ou sollicitées par un salarié en CDI depuis 12 ans dans la même entreprise ?

L’employeur peut obliger le salarié à partir en formation. (Plan de formation)

Le salarié peut demander à participer à une formation et l’employeur doit lui permettre de le faire. (Le CIF)

Et, dans certains cas, le salarié propose une formation mais l’employeur doit être d’accord pour cette formation. (Le DIF)

L’employeur est libre de mettre en place un plan de formation et est le seul juge des salariés qu’il souhaite envoyer en formation, sous réserve de ne pas commettre de discrimination.

L’employeur peut proposer des actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ou des actions de développement de compétences. Les heures de formations réalisées pendant le temps de travail sont assimilées à du temps de travail effectif.

Tous les frais liés à la formation sont à la charge de l’employeur.

Le salarié ne peut pas refuser une formation. Son refus constitue une faute entraînant un licenciement.

Sauf engagement contractuel ou de la convention collective applicable dans l’entreprise, l’employeur n’a pas l’obligation de reconnaître les compétences acquises lors de la formation et d’impliquer une augmentation de salaire.

Ainsi, M. Dubonnet pourra se voir proposer des cours d’anglais par le plan de formation et ne pourra pas les refuser sous peine de commettre une faute.

Un salarié acquiert chaque année 20 heures de DIF, droit individuel de formation, utilisable à son gré, avec l’accord de l’employeur. Les droits acquis peuvent se capitaliser sur une durée de six ans, ce qui aboutit à un cumul de 120 heures. Au terme de cette période, et à défaut de l’utilisation, le DIF reste plafonné à 120 heures.

Lorsque le salarié fait valoir ses droits, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse. L’absence de réponse vaut acceptation du choix de l’action de formation.

Si l’employeur n’est pas d’accord, l’employeur peut renouveler sa demande.

Si le salarié est licencié, il peut demander que ses droits au DIF soient utilisés pour financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation d’acquis de l’expérience ou de formation. Cette action peut être faite pendant le préavis ou à l’issue de celui-ci.

Ainsi, M. Dubonnet a déjà acquis 120 heures de DIF. Il peut faire une demande de formation et la réaliser à la suite avec l’accord de son employeur ou il peut les capitaliser pour les utiliser, au besoin, lors d’un éventuel licenciement.

Mais le dispositif qui intéresse le plus M. Dubonnet est le congé individuel de formation (CIF).

Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié de suivre des formations, à son initiative, indépendamment

des actions proposées dans le cadre du plan de formation ET du DIF.

Il peut ainsi changer d’activité ou accéder à un niveau supérieur de qualification ET même choisir une formation pour progresser dans certaines connaissances culturelles.

Pour bénéficier d’un CIF, il faut avoir une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non dans son entreprise ET présenter sa demande au plus tard 60 jours à l’avance lorsque la formation a une durée inférieure à six mois ou se déroule à temps partiel et au plus tard 90 jours à l’avance lorsque la formation se déroule à temps plein pour une durée supérieure à six mois.

La formation peut durer au maximum un an ou 1 200 heures pour une formation à temps partiel. Lorsque le salarié remplit les conditions, le CIF est un droit.

L’employeur ne peut pas refuser le congé mais il peut le reporter si l’absence du salarié a des conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Le financement est assuré par l’Opacif de son entreprise. Pour une formation d’un an, le montant de la prise en charge est de 90 % si la formation est prioritaire, de 80 % pour une formation non prioritaire ET de 60 % pour une formation égale ou supérieure à un an.

À l’issue de son congé, le salarié retrouve son poste de travail et l’employeur n’a aucune obligation de reconnaître le progrès des compétences.

Ainsi, M. Dubonnet peut bénéficier d’un CIF pour suivre la licence professionnelle. Il sera absent pendant un an, avec une prise en charge de 60 % de sa rémunération mais, à la fin, il aura le choix entre réintégrer son poste ou démissionner pour créer son entreprise.

Question 2

En conclusion il devra tant qu’il est présent dans l’entreprise suivre les cours d’anglais. Il ne peut pas refuser cette formation obligatoire et il peut envisager de demander un CIF qui suspendra son contrat. Si M. Dubonnet refuse sa formation, il commet une faute et l’employeur peut estimer que la faute est suffisamment sérieuse ou même grave pour justifier un licenciement disciplinaire.

Dossier 2 : Les changements de la relation de travail

Question 1

Les faits : Dans le cadre d’une fusion, trois techniciens (groupe C de la convention collective des agences de voyages) doivent accepter leur mutation dans une agence de Paris.

Ils avaient signé une clause de mobilité pour les agences existantes lors

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