Le contrat de travail

Nancy Ba 

NRC1

                                        Lundi 23 Octobre 2017

                                        Droit

CAS PRATIQUE

En l’espèce, Alice candidate au poste de chargé de clientèle de l’entreprise Zitrone s’est vu refusée sa candidature car ayant contesté un questionnaire soumis par l’employeur et relatif à sa situation familiale (âge, profession du conjoint, nombre d’enfants etc). Par la suite, elle apprend que seule a été retenue, la candidate célibataire et sans enfants.

         Le refus de dévoiler des informations portant sur sa situation familiale lors d’une embauche, est-il est un motif discriminatoire de recrutement ? Est-ce légal que l’employeur demande aux candidates des informations personnelles ?

        En vertu de l’article L. 1132-1 du Code du travail qui « prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement et qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de sa situation de famille », n’oblige pas le candidat à donner de telles informations et n’accorde pas à l’employé le droit de les exiger. En effet, la situation familiale du candidat ne peut en aucun cas être un obstacle à l’embauche de celui-ci.

De même, selon l’article L. 1221-6 du Code du travail dispose que les informations demandées au candidat à un emploi « ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles », seules les informations en lieu direct avec les compétences professionnelles du candidat en vue de prétendre au poste sont admises.

        Donc la procédure de recrutement à laquelle a été soumise Alice n’est pas légale dans la mesure où les questions demandées par l’employeur ne sont ni en lien direct ni nécessaires quant à l’emploi proposé. L’employeur ne peut donc pas écarter sa candidature sous ce motif. Alice a le droit de contester cette démarche.

        Joseph est employé depuis deux ans en tant qu’attaché commercial dans l’entreprise Xapa à Marseille. Son employeur invoque la clause de mobilité de son contrat et veut le muter dans sa filiale à Toulouse afin de développer le chiffre d’affaires de l’entreprise.

La clause de mobilité figurant dans le contrat de travail de Joseph est-elle légale ?

        D’après la Jurisprudence, la clause de mobilité qui consiste à faire accepter par avance à un salarié que son lieu de travail puisse être modifié, et qu’il exerce ses fonctions dans les différents établissements où l’entreprise déciderait de les muter, est valable sous certaines conditions :

1. figurer impérativement dans le contrat de travail ;
2. définir avec précision la zone géographique d’application de la mobilité et énoncer clairement que le salarié devra exercer son activité dans « tout lieu que son employeur lui désignera » ou « dans tous les établissements que la société ouvrira ultérieurement » ;
3. être justifiée par l’intérêt de l’entreprise
4. programmer un délai de prévenance raisonnable de la part de l’employeur (pouvant aller de un à plusieurs mois selon la situation de l’employé)

La clause de mobilité insérée dans le contrat de Joseph ne répond pas à toutes les conditions, l’une d’elles déroge à la règle de la Jurisprudence. En effet, la clause de mobilité est valable à condition que la zone géographique d’application soit définie précisément. Donc il n’est pas possible de prévoir dans ce cas « le secteur initial d’intervention sera susceptible d’être modifié à tout moment selon les besoins de l’entreprise. En effet, les zones indiquées n’auront aucun caractère de fixité et pourront varier au gré de la société ».

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