La santé et la sécurité au travail

Fiche n°1 : LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL

PARTIE I : DISPOSITIONS ET DISPOSITIFS PRINCIPAUX

§1 L’obligation de sécurité

L’obligation de sécurité de l’employeur est présentée comme une obligation de résultat, notamment à la suite des arrêts Amiante de 2002, pour ouvrir aux victimes de ce scandale une réparation intégrale plus facile. L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures de prévention prévues aux articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail. 

Avec l’arrêt Air France de 2015 : l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en prouvant qu’il ait pris toutes les mesures de prévention du risque professionnel prévus aux articles L4121-1 et L4121-2. Cela est confirmé par l’arrêt Soc, 1er juin 2016.

L’employeur n’est donc plus responsable du seul fait qu’un travailleur subit une atteinte à sa santé physique ou mentale, il peut écarter sa responsabilité s’il établit s’être conformé aux prescriptions légales en matière de prévention des risques professionnels, et avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser les troubles.

L4121-1 impose au travailleur une obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, mais également de celle des autres travailleurs. Le travailleur n’engage pas sa responsabilité civile mais engage sa responsabilité disciplinaire s’il commet un manquement à L4121-1 ou L4121-2. Ex : il ne porte pas ses équipements de protection.  

Cependant, en aucun cas l’OS de l’employeur ne sera amoindrie, ni l’intention de nuire ni la faute du salarié ne vont interférer (Soc, 10 février 2016).

§2 Le droit de retrait du salarié en cas de danger grave et imminent

Le droit de retrait est prévu par l’article L4131-1 du code du travail. Il permet à un salarié de cesser d’effectuer son travail s’il craint pour sa vie ou sa santé.

Le texte précise que le salarié peut se retirer d’une situation « dont il a un motif légitime de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa santé ». Il faut se placer du point de vue du salarié pour vérifier s’il y avait bien un motif raisonnable de penser que sa situation présentait un danger grave et imminent pour sa santé (Soc, 20 novembre 2014).

Les juges du fond considèrent qu’il suffit qu’une situation soit nocive pour la santé du salarié, peu importe si cette croyance se révèle fausse par la suite. Les motifs illégitimes sont des motifs farfelus, ou dénotant un détournement de procédure.

Le salarié doit alerter son employeur sur la situation (L4131-1) sans toutefois que le non-respect de cette obligation conduise à rendre illicite l’exercice ce droit de retrait.

L’employeur pourra l’affecter à une tâche ne présentant pas de danger, mais il ne peut pas prononcer de sanction, licenciement ou de retenue sur salaire (L4131-3) car ces mesures seront considérées comme étant nulles (Soc, 28 janvier 2009). Si l’employeur s’obstine à ne pas vouloir payer son salaire, le salarié peut intenter une action en référé devant le Conseil des Prud’hommes (Soc, 31 mars 2006).

Si le salarié a mal apprécié la situation et n’avait pas de motif raisonnable de se retirer de la situation de travail, il risque une réduction de salaire proportionnelle à la période non-travaillée, et une sanction disciplinaire pour abandon de poste.

§3 Le harcèlement moral

Harcèlement moral : comportements répétés du chef d’entreprise, d’un collègue ou d’un tiers exerçant une autorité de fait sur le personnel, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir pro. 

Le harcèlement moral est rattaché à l’obligation de sécurité de l’employeur (Soc, 21 juin 2006) et il est définit par l’article L1152-1 du code du travail. Cet article exige des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail qui peut porter atteinte à la santé, à la dignité ou aux droits du salarié.

Cette définition est interprétée de manière souple par la Cour de cassation puisqu’une dégradation de l’état de santé potentielle suffit (Soc, 6 octobre 2010).

De plus, la Cour de cassation n’exige pas que soit constatée l’intention de nuire à sa victime du potentiel harceleur (Soc, 10 novembre 2009). Peuvent caractériser un tel harcèlement les méthodes de gestion utilisées par l’employeur (harcèlement managérial).

Les règles du procès sont aménagées en matière de harcèlement : d’une part, les collègues de la victime doivent pouvoir témoigner sans craindre pour leur poste (L1152-2) : ils ne peuvent pas être sanctionnées pour avoir relaté des faits de harcèlement.

De plus, en matière civile, la preuve est allégée puisqu’il faut simplement démontrer des faits qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement (L1154-1).

Le salarié peut mettre en cause la responsabilité civile de son employeur, indépendamment de tout litige lié à la rupture du contrat de travail, même s’ils peuvent être concomitants. Application du principe de réparation intégrale du préjudice subi. Sur le terrain de la sécurité sociale, le harcèlement moral constitue une faute inexcusable le plus souvent.

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