Droit, valdité de clause de mobilité

Annabelle

Gaudin

FCG10

DROIT

1. Validité de la clause de mobilité

Mme Berri, qui est jeune maman, est licenciée pour avoir refusé d’appliquer la clause de mobilité dont l’employeur voulait faire usage pour faire déplacé sa salarié 15 jours plus tard en région parisienne pour une durée de 4 à 6 mois. Lui faisant quitter son lieu de travail habituel qui est Marseille.

Quelles sont les conditions pour qu’ne clause de mobilité soit valable, celle de Mme Berri est- elle légale et valide ?

Une clause de mobilité est une clause qui peut être ajouté dans un contrat de travail qui engage un salarié à accepter toute modification géographique de son lieu de travail. Au sein d’un contrat de travail, le lieu où sera effectuée la prestation doit être expressément précisé et ne pourra être modifié sans l’accord du salarié. Dès lors qu’une clause de mobilité est insérée dans le contrat de travail, un salarié commet une faute s’il refuse le déplacement imposé par l’employeur, il peut donc être licencié. Cependant pour que cette clause soit valable, plusieurs conditions doivent être définie au préalable, tel que : la précision du champ géographique de déplacement, la justification par nature de la tâche à accomplir par le salarié, un délai de prévenance doit être respecté, la mutation ne pas nuire au salarié sur le plan familiale ou encore personnelle  , et la durée des ces « mission » doit être stipulé dans la clause. De plus selon, l’article L. 1121-1 du Code du travail stipule que les « restrictions aux libertés individuelles et collectives des salariés doivent être « justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ».

Dans ce cas précis, la clause de mobilité de Mme Berri ne déterminait pas précisément une  zone géographique (« missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur »).  Mais l’employeur veut quand même envoyé sa salarié qui est jeune maman, à l’autre bout de la France pour une durée assez longue (4-6 mois), avec un délais de prévenance de 15 jours, ce qui est court. Ce qui fais beaucoup d’élément qui rende cette clause abusive sur le plan personnelle et familiale, puisque cette mutation imposerai un déménagement familiale,  en plus  d’une restriction à la liberté individuelle de la salariée qui est non justifiée. Ensuite rien n’indique que la mission est justifiée par la nature de la tâche, et en aucun cas proportionné au but recherché.

Cette clause de mobilité, malgré son poste de commerciale, est trop vague et donc sans valeur judiciaire. De plus, la salarié est jeune maman donc cela l’obligerai à déménager avec toute sa famille à 800 km de son lieu de travail habituel pour une durée assez longue (4-6 mois), tous ça avec un délais de prévenance de 15 jours ce qui est inadapté à cette situation puisque le temps donné par l’employeur est bien trop court pour l’organisation de ce départ. Mme Berri est donc en droit de refuser cette mission, qui aurai entraîné beaucoup trop de conséquences familiales et personnelles, avec une restriction de sa liberté individuelle si la mutation aurai aboutie.  

2) L’employeur qui ne forme pas des salariés peut-il être sanctionné ?

Ici, Mr Barbaroux se retrouve confronté à plusieurs salariés d’origine camerounaise accompagné du délégué du personnel , qui revendique le droit à la formation, en effet ceux-ci  se plaigne de ne pas avoir bénéficié d’une formation alors qu’il travail au sein de l’entreprise depuis 10 ans.  Pour eux, l’illettrisme les empêches donc d’évoluer au sein de l’entreprise, pour eux se manque de formation est un frein à leur ascension social et professionnel.

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