De l’arrêt Ponsolle à l’arrêt Fauchon
Fiche de lecture : De l’arrêt Ponsolle à l’arrêt Fauchon. Recherche parmi 300 000+ dissertationsPar Lana Araújo • 11 Décembre 2018 • Fiche de lecture • 1 605 Mots (7 Pages) • 683 Vues
De l’arrêt Ponsolle à l’arrêt Fauchon
La règle « à travaille égal, salaire égal », provient d’un principe plus général de non discrimination en matière de
rémunération ( cf. l’art L 1132-1 du code du travail sur la discrimination en générale)
Il n’existe pas réellement de texte consacrant une égalité entre les salariés du même sexe, mais la combinaison
des sources formelles : internationales, nationales et jurisprudentielles laisse entrevoir une règle latente plus
générale.
La déclaration universelle des droits de l’homme 1948, affirme que « tous les hommes ont droit, sans aucune
discrimination, à un salaire égal pour un travail égal »
Le pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels de 1966
Traité de Rome, traité de Lisbonne,…
Préambule de la constitution de 1946
Le code du travail
La règle travail égal, salaire égal est énoncé à bas bruit, par deux articles du code du travail.
Le premier de ces textes concerne les conditions à remplir par une convention collective pour être susceptible
d’extension : elle doit notamment préciser les modalités d’application du principe « a travail égal, salaire égal »
(art L 2261-22)
Le second énumère les attributions de la commission nationale de la négociation collective qui doit, en particulier,
« suivre annuellement l’application dans les conventions collectives du principe à travail égal, salaire égal » (art L
2271-1)
Personne n’avait proposé de donner à ces textes une quelconque portée et c’est la cour de cassation avec l’arrêt
Ponsolle du 29 octobre 1996 qui a conféré à ce principe la valeur d’une règle impérative, et lui a donné un sens
qui ne se confond pas avec celui de la règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Champ d’application du principe travail égal, salaire égal
Principe : L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés dès lors qu’ils sont
placés dans une situation identique. Ce principe s’applique aussi aux primes et aux avantages ( Cass soc du 30
avril 2009 numéro 07-40.527).
L’employeur ne méconnait pas le principe « à travail égal salaire égal » lorsqu’il justifie par des raisons objectives,
pertinentes et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre les salariés effectuant un même
travail ou un travail de valeur égale (cass soc du 29 novembre 2006 numéro 05-43.292).
Remarque : Ce principe s’applique aux intérimaires, le code du travail pose le principe entre les salariés titulaires
d’un contrat de travail temporaire et les salariés permanents de l’entreprise d’accueil (c. trav ; art L. 1251-18)
Exception : les salariés mis à disposition (Cass.sociale, 6 juillet 2005, n°03-43.074).
Champ d’application territoriale
Entreprise
Le principe « à travail égal, salaire égal » s’apprécie au niveau de l’entreprise, ils doivent appartenir à la même
entreprise et plus précisément relever juridiquement du même employeur.
Etablissement
Il ne peut pas y avoir de disparité entre les salariés de différents établissement s’ils exercent un travail égal ou de
valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la
pertinence ( cass soc du 21 janvier 2009 numéro 07-43.452 même si une politique salariale ou un accord
d’entreprise a été mis en place au sein de l’entreprise).
Toutefois, il est possible de négocier des accords au niveau des établissements du point de vue de leurs
caractéristiques particulières. Ainsi si les travailleurs d’un établissement A bénéficient d’une prime en application
d’un accord d’établissement, les salariés d’un établissement B ne peuvent pas exiger la même prime au nom du
dit principe. Faute de rentrer dans le champs d’application de l’accord, les salariés de l’établissement B ne sont
pas dans une situation identique ( Cass soc du 27 octobre 1999 numéro 98-40.769).
Unité économique et sociale (UES)
S’agissant de L’UES il ne peut y avoir de comparaison entre les conditions de rémunération des salariés ( puisque
nous ne somme pas en présence du même employeur) sauf dans 2 cas :
-si ces conditions sont fixées par la loi ou un accord collectif commun,
-ou lorsque le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement.
(cass.soc du 1 er juin 2005 numéro 04-42.143 et Cass.soc du 2 juin 2010 numéro 08-44.152).
Groupe
Ce principe ne s’applique pas au niveau du groupe (cass.soc du 14 septembre 2010 numéro 08-44.180).
Absence de définition des notions de salaire et de travail égal
Pour apprécier ce qu'est un « travail égal » ou « d'égale valeur » il n'existe pour l'instant que la définition donnée
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