DRIT, cas pratique

Cas pratique

1. La procédure d'embauche de M.Paul Duchemin mise en œuvre par la société Delahousse est-elle conforme au droit positif ?

1. Quelles sont les conditions à réunir pour que l'employeur puisse faire remplir à son candidat un questionnaire d'embauche après entretien ?

        En matière de questionnaire d'embauche l'employeur doit respecter certaines conditions pour que celui-ci soit valide, il faut qu'il est indiqué les questions facultatives et les questions obligatoires. Il doit exposer au salarié les conséquences d'un défaut de réponses, il doit également préciser qui sont les destinataires des informations transmises par le salarié et enfin il doit informer le salarié qu'il a le droit d'accéder à son questionnaire et qu'il a également le droit de le modifier.

        En l'espèce, le cas pratique ne fait aucune mention concernant le caractère facultatif ou non des questions, il ne précise pas non plus que le candidat ait été mis au courant des droits dont il dispose, il n'y a pas non plus d'information sur les destinataires des informations, même si on peut en déduire que le questionnaire a pour destinataire la société Delahousse, société dans laquelle M.Duchemin a passé son entretien d'embauche.

        Donc en l'espèce les conditions ne sont pas remplies, le questionnaire n'est pas valide au niveau procédural.

1. Quelles sont les questions que l'employeur a le droit de poser au candidat ?

        La loi encadre l'employeur et lui impose certaines règles à respecter lors de la procédure de recrutement. Il existe trois obligations auxquelles l'employeur doit se plier lors de l'entretien d'embauche. Ces trois obligations sont celles de confidentialité des informations échangées entre le candidat et l'employeur, l'obligation de transparence de l'employeur vis-à-vis du salarié et celle de la pertinence des méthodes ou des techniques utilisées, ainsi que des questions posées lors de l'entretien. Les informations demandées par le recruteur ne doivent avoir pour seule finalité que l'appréciation des compétences du candidat à occuper le poste à pouvoir. Ce principe de pertinence est disposé à l'article L1221-6 du Code du travail. Lorsque ces conditions sont remplies le candidat est tenu de répondre aux questions qui lui sont posées de bonne foi, il s'agit du principe de loyauté contractuelle. Ce principe de loyauté contractuelle n'est exigé que si les questions posées sont légitimes, c'est-à-dire que si les questions posées ont un rapport direct avec le poste proposé. Le principe de pertinence vient s'allier au principe de non discrimination à l'embauche affirmé à l'article L1132-1 du Code du travail, ce principe est issu de la loi du 31 décembre 1992 et a été consacré par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 1973, dans lequel elle répond à la problématique des domaines dont relèvent les questions lors de l'entretien, elle affirme que « les questions d’embauche ne peuvent concerner des domaines qui n'ont pas de lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ». La discrimination au niveau d'un questionnaire d'embauche ou durant l'entretien doit être prouvée. Cette discrimination peut être directe ou indirecte, lorsque la discrimination est directe la loi du 27 mai 2008 dispose « [qu'on] ne peut refuser d'embaucher quelqu'un pour des motifs prohibés ». La discrimination est dite indirecte quand une disposition, une pratique ou critère est susceptible d'engendrer une discrimination provoquant un désavantage pour certaines personnes. Aujourd'hui, il existe vingt cinq motifs prohibés. Le principe de non discrimination est également présent dans le préambule de la Constitution de 1946, il fut rappelé par le préambule de la Constitution de 1958, c'est donc un principe qui a valeur constitutionnel. De plus, ce principe se retrouve aussi sur la scène internationale, il est cité dans la Convention internationale n°111, qui interdit toute discrimination à l'embauche. La France est liée par cette convention qu'elle a adopté en juin 1958 et qui est entrée en vigueur le 15 juin 1960. Une directive du 9 février 1976 en son article 5 dispose que les discriminations fondées sur le sexe sont interdites, elle prône une égalité homme-femme. Un arrêt sur le même thème rendu le 11 janvier 2012 par la Haute juridiction vient soutenir qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique. A cela peut s'ajouter un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 18 janvier 2012 concernant l'affaire Société Casino restauration contre Belkiri, cet arrêt vient affirmer qu'une discrimination même temporaire reste une discrimination, il s'agissait en l'espèce du refus d'embaucher une serveuse d'origine maghrébine par une directrice de cafétéria.

        En l'espèce, lors de son entretien avec la société Delahousse M. Duchemin a du remplir un questionnaire contenant des mentions telles que son nom, son prénom, sa date et son lieu de naissance, son adresse. Il est interrogé sur son état de santé, la société lui demande si « il a subi un test de dépistage du sida » et lui demande même son résultat, il est également questionné sur l 'éventualité d'une appartenance à un club sportif ou à un parti politique. On lui demande également de fournir son dossier scolaire et ces différents certificats de travail.

        Il faudra chercher à savoir si ces questions respectent le principe de pertinence et le principe de non discrimination prévu par les articles L 1221-6 et L 1132-1 du Code du travail.

                a) L'employeur peut-il demander au candidat son nom, prénom, sa date et son lieu de naissance ainsi que son adresse         ?

        L'employeur peut poser des questions sur l'état civil du candidat : nom, prénom, adresse et nationalité.

        En l'espèce, le questionnaire pose la question de l'état civil de M.Duchemin.

        Il sera tenu d'y répondre en toute bonne foi, car cette question respecte le principe de pertinence et de non discrimination.

                b) L'employeur peut-il demander le dossier scolaire du candidat et ses certificats de travail ?

        L'employeur peut poser toute question en rapport avec les compétences et les diplôme du candidat, il peut lui demander de fournir ses certificats de travail. Néanmoins, l'employeur ne peut demander la production du dossier scolaire car celui-ci est susceptible de contenir des informations confidentielles.

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