Commentaire Cass. Soc. 10 mars 2004

Commentaire Cass. Soc. 10 mars 2004

La période d’essai, qui est la période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, est en principe soumise au principe de la libre rupture par l’employeur. Cependant, ce principe connait des limites, comme le montre l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 10 mars 2004.

En l’espèce, une fonctionnaire de l'administration territoriale a été placée, à sa demande, en position de détachement auprès d'une association pour une durée de cinq ans. Le contrat de travail à durée indéterminée régi par une convention collective établi entre l'association et la salariée prévoyait une période d'essai d’une durée de six mois. Au cours de cette période d’essai, L'association a décidé d’y mettre fin en évoquant diverses fautes de la salariée.

Une action en justice a alors été intentée par cette dernière qui a saisi la juridiction prudhommale.

En 1ère instance, Le Conseil de Prud’hommes a décidé que la rupture de la période d’essai était justifiée compte tenu des fautes, mais a condamné l’association à lui verser des dommages et intérêts pour ne pas avoir respecté la procédure disciplinaire.

Un appel a alors interjeté par l’association.

En seconde instance, la Cour d’Appel de Douai, dans sa décision du 31 mai 2001, condamne également l'association à payer des dommages et intérêts à la salariée pour non-respect de la procédure disciplinaire.

L'association forme alors un pourvoi en cassation, considérant que la rupture pour faute survenant au cours de la période d'essai, celle-ci n'est pas soumise à la procédure disciplinaire, et que par conséquent, elle n’avait pas à respecter cette procédure spéciale.

La question qui se pose à la Cour de Cassation est alors de savoir si la rupture de la période d'essai pour motif disciplinaire est soumise, ou non, au respect de cette procédure spécifique.

Dans sa décision du 10 mars 2004, la chambre sociale de la Cour de cassation répond par l’affirmative et rejette le pourvoi. La haute juridiction considère que si l'employeur peut sans motif et sans formalité particulière mettre fin à la période d'essai, il doit, s’il invoque un motif disciplinaire pour motiver cette rupture, respecter la procédure disciplinaire.

Cet arrêt s’avère être intéressant, étant donné que la solution, qui est novatrice dans la deuxième partie de son attendu de principe, met en avant un certain paradoxe.

Afin d’étudier les problématiques posées par cet arrêt, il conviendra d’évoquer le paradoxe de la solution de la chambre sociale en matière de rupture de période d’essai (I). Dans une seconde partie, il s’agira d’étudier la place de cette solution critiquable dans la jurisprudence de la chambre sociale (II).

I – Une décision paradoxale rendue par la chambre sociale

Dans cette première partie, il s’agira d’évoquer dans un premier temps le rappel classique du principe de la libre rupture de la période d’essai par l’employeur que constitue cette décision de la Cour de Cassation (A), puis dans un second temps que la chambre sociale impose ici le respect d’une procédure en cas de rupture de cette période d’essai pour motifs disciplinaires (B).

A – Le rappel classique du principe de la libre rupture de la période d’essai

L’Article L1221-20 du Code du travail dispose que « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». La période d’essai n’est pas obligatoire, et doit être prévue dans le contrat de travail. Cette période peut en principe être rompue librement par l’employeur ou le salarié sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Cette rupture n’a pas besoin d’être motivée et ne s’accompagne d’aucune indemnité.

Dans sa décision du 10 mars 2004, le chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle en effet ce principe de libre rupture de la période d’essai par l’employeur, en considérant que ce dernier peut sans motif et sans formalité mettre fin à l’essai. Cette possibilité rappelée par la Cour de Cassation découle de l’ancien article L122-4 disposant que les règles applicables à la rupture d’un contrat de travail « sans détermination de durée » ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Cette possibilité donnée par la chambre sociale n’est pas nouvelle, le juge acceptant ce principe dans la jurisprudence postérieure. Par exemple, dans un arrêt du 7 février 2001, la chambre sociale avait considéré que les parties pouvaient mettre fin à la période d'essai sans avoir à suivre de formalisme particulier, et que la notification pouvait même être verbale.

La chambre sociale dans cet arrêt ne se contente pas de rappeler classiquement le principe de la libre rupture de la période d’essai par l’employeur. Elle va en effet, en outre, expliquer que ce dernier devra respecter la procédure disciplinaire s’il invoque des motifs d’ordre disciplinaire au moment de cette rupture.

B – Le nécessaire respect de la procédure disciplinaire dans le cadre d’une rupture de l’essai pour fautes

En effet, dans sa décision du 10 mars 2004, la chambre sociale de la Cour de Cassation impose à l’employeur, et de manière plutôt paradoxale, de respecter la procédure disciplinaire lorsqu’il met fin à la période d'essai en invoquant un motif disciplinaire. Ici, la chambre sociale applique les dispositions de l’ancien article L122-41 du Code du travail (désormais présentes à l’article L1332-2) qui disposait dans son alinéa 2 que « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur

...