SEMCO

Question 1:

Tout d’abord, Taylor met de l’avant le principe de l’application d’une structure de salaires qui est directement lié au rendement des employés. Pour celui-ci, la façon dont la rémunération de la main-d'œuvre est effectuée se doit de reposer sur une base scientifique. Il doit y avoir un lien entre la quantité d’ouvrage livrée par le salarié et son honoraire. Un salarié qui livre la marchandise se doit d’être mieux payé qu’un salarié qui se contente du minimum ou qui ne répond pas aux seuils demandés par l’employeur. Sur ce point SEMCO a décidé de fonctionner différemment en établissant la démocratie comme étant un principe de base pour l’entreprise. Ils ont ainsi décidé de laisser le choix de la rémunération aux employés.

«Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu'aux redevances ou actions. Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant. (Gavel, 2004, p. 9.)»^[1]

Donc, ce sont les employés qui tranchent sur leur salaire. Ce qui veut dire que le salaire n’est pas directement relié à la production de ceux-ci. Il n’y a pas d’échelle salariale expliquant que si tel ou tel objectif est atteint il débloque de plus gros montants. Au contraire, il n’y a même pas d’objectifs établis dans la compagnie.

« De plus, il n’existe pas de planification de carrière classique ni l’établissement d’objectifs entre employé et employeur (Semler, 2004, p. 8). »^[2]

Cela nous permet de constater que SEMCO ne fait pas comme toutes les grandes compagnies de ce monde. Leurs façons de procéder vont à l’inverse du courant et contredisent les méthodes classiques de Taylor.

Dans l’élaboration de ses principes quant à l’administration classique, Fayol aborde le sujet de la hiérarchie. Selon lui, la hiérarchie est un outil qui s’avère être essentiel pour une compagnie. L’outil sert principalement à venir en aide au transfert des diverses communications ou ordres. D’autant plus, que ce mécanisme vient établir l’autorité, c’est-à-dire, que les employés sont relevables d’un seul chef. Du côté de SEMCO, ceux-ci ont renversé cette idéologie. Dans les premiers temps, leur structure était conventionnelle. Ils avaient différents départements qui s’occupaient d’un pan de l’entreprise. Par la suite, ils ont simplement divisé les employés en quatre types laissant tomber le système pyramidal, soit les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et les associés.

«Le premier cercle est formé par six conseillers (tous des anciens PDG de SEMCO pour une période donnée), qui agissent à titre de catalyseur pour les actions du deuxième cercle. Ce dernier comprend sept à dix partenaires dont chacun est responsable d’une des seize divisions indépendantes de la SEMCO10. Le troisième cercle comprend les autres employés et dans ce cercle, des employés particuliers sont pointés par un ...  triangle pendant toute la période où ils assument la fonction de direction d’une équipe (Petersson et Spängs, 2005).»^[3]

Une des conséquences de cette façon d’organiser la vie en entreprise et que deux membres d’un même groupe ne se retrouve pas en situation d’autorité l’un sur l’autre.

Concernant la façon de gérer la transmission de l'information, ils ont mis en place un site internet. Celui-ci est employé pour faire partager directement à tous les employés toute l’information concernant la compagnie. Pour Fayol, tous les renseignements débutent avec le supérieur et suivent son cours en descendant l’échelle hiérarchique. Donc, il se peut que cela vienne abîmer la transparence et nuire au partage de l’information. En utilisant un site internet et en y publiant toutes les informations. SEMCO s’assure d’avoir une transparence dans ses pratiques. Tous les employés y ont accès, et ce, peu importe leur rôle au sein de la compagnie. Cette façon de faire a pour conséquence que les employés vont développer un sentiment d’implication.

Question 2:

L’un des principes  du mouvement des relations humaines est le fait de décrire l’Homme comme étant un animal social qui va être à la recherche de la sécurité et que l’intégration à un clan va lui procurer plaisirs qu’il poursuit. Il va chercher les rencontres humaines et la contribution à un but d'équipe. Lorsqu’on prend le temps d’examiner l’entreprise SEMCO, on peut facilement remarquer la correspondance entre celle-ci et l’animal social. En ayant mis un terme aux bureaux territoriaux, l’entreprise encourage les rencontres entre les employés, puisque ceux-ci peuvent choisir leur lieu de travail, ce qui laisse place au choix de travail avec qui bon il semble. Ils peuvent tout aussi bien travailler dans une salle de réunion le lundi avec des personnes d’une équipe totalement différente et que le mardi ils vont se réunir dans la cafétéria avec un groupe méconnaissable à celui de la veille.

«Personne n'est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques : stations de travail partagées, cafétérias, jardins internes, salles de séjour, salles de réunion, etc. »^[4]

«on a cependant la liberté choisir et de partager chaque journée avec des gens qui œuvrent à différents postes avec des responsabilités distinctes»^[5]

Cette décision d’entreprise a un impact immédiat sur la collaboration entre les employés. En effet, Cette collaboration entre employés va aider à l’esprit de groupe. Les nouveaux arrivants dans l’entreprise vont se sentir accueillis et l’intégration va se faire plus aisément.

«Dans les couloirs, il n’est pas rare de tomber sur un gestionnaire senior avec des cheveux gris, qui mène une discussion avec ses jeunes collègues, fraîchement recrutés de l’université»^[6]

Du côté du modèle participatif, un des postulats  est le système de gestion qui se veut démocratique. Cela signifie qu'il vise à encourager la participation des employés aux diverses décisions, et ce de façon régulière, que ce soit au niveau de la fixation des objectifs, des normes régissant le quotidien ou des plans concernant le futur de l’organisation. Les employés sont le cœur, le cerveau et les poumons d’une entreprise. Chez SEMCO, ils ont mis de l’avant le principe de la démocratie dans le processus décisionnel. Chaque employé est appelé à participer à toutes les orientations et décisions concernant le présent et le futur de l’entreprise. Il n’y a pas de grand patron qui décide de tout et qui par la suite transmet l’ordre aux subordonnées. SEMCO est à des années-lumière d’un système autoritaire.

...