Leadership et gestion du changement

Leadership et la gestion du changement.[pic 1]

Le leadership c’est une grande thématique dans le fonctionnement des entreprises. C’est une thématique qui se caractérise par le fait qu’on pense que le leadership est une source possible de compétitivité des entreprises. Si on arrive à développer chez les individus qui ont une position d’autorité, des capacités de leadership alors l’entreprise fonctionnera mieux avec moins de poids, moins de conflit, plus de coopération et donc gagnera plus d’argent.

Qu’est-ce que le leadership ?

C’est la capacité d’influence d’un leader sur des suiveurs. C’est la capacité de faire accepter un rapport de force, d’amener un individu à réaliser les taches sans ressentir une situation de dominer, une situation de contrainte. Donc c’est une vraie richesse.

Pour les entreprises on travaille beaucoup sur cette notion, sur plusieurs axes tels que :

• Quels sont les facteurs qui pourraient permettre de détecter un leader, ou les capacités de leadership?
• Existe-t-il un mode de leadership plus efficace que d’autres?
• Quels sont les facteurs qui pourront entraver le développement du leadership d’une personne?

Problématique RH, idée du capital humain. Si développement, si on cultive les compétences du leadership alors l’entreprise gagnera plus d’argent.

Cela débouche sur de nombreux outils et procédures :

• formation
• politique de GPEC, et la politique de gestion des talents.

Les entreprises investissent beaucoup sur le leadership, c’est-à-dire que le leadership, le management c’est un énorme marché pour les consultants. Donc assailli par des prestataires de service qui vont proposer des outils soit pour détecter le potentiel, soit former le potentiel, soit accompagner le potentiel comme le coaching.

Il existe de nombreuses théories sur le leadership. C’est une formation couteuse. Le leadership est conçu comme la motivation de l’équipe. Sans bon leader, pas de motivation.

Cette problématique du management et du leadership est parfois surinvesti par les entreprises du faire d’un contexte concurrentiel, et tendu.

Ex : hôtellerie, rapport avec la clientèle, le commerce, l’industrie, problématique de l’âge, de la diversité.

1. L’étude des facteurs d’émergence du leader

L’idée ici c’est qu’un leader, un chef, c’est une personne qui est reconnue comme telle par le groupe. Ce n’est pas celui que la structure a désigné comme tel. Tout le travail que vous allez devoir faire, c’est de développer les capacités de leadership de votre manager pour qu’il soit reconnu par son groupe, comme étant le leader, le chef. Il faut une concordance entre l’autorité qu’on lui donne et celle donnée par le groupe.

• Qu’est-ce qui fait qu’un individu est reconnu comme leader, chef dans le groupe?

• certaines théories disent que c’est l’âge qui fait la différence.
• la personnalité est le fond de commerce des dirigeants
• le modèle des « big five » comme quoi la personnalité est structure en 5 dimensions : intelligence, sens des responsabilités, extraversion, stabilité émotionnelle, caractère agréable. Cette logique de test avec une forte normativité a été questionnée. L’idée c’est que dans certains groupe les caractéristiques des suiveurs, notamment l’expérience, remettent en question l’importance accordée à ces trois dimensions. Il n’empêche que beaucoup de dirigeant croient à cette approche.

Dans beaucoup d’entreprise, il y a un véritable marché des capacités managériales. Certaines entreprises viennent avec leurs tests de détection, soit un test de personnalité, mais peuvent discuter avec nous, des critères qui viennent de la culture. Avec le leadership on reste dans un domaine de conviction.

• l’expertise : est reconnu comme chef le plus compétent. Le critère de la compétence. La dimension technique peut être excessivement forte dans la désignation des managers. Comme par exemple, dans la FPE. Dans de nombreuses organisations, les chefs ne sont pas ceux que l’organisation reconnait.

Le leadership est une des clés de la motivation de la satisfaction au travail. Les entreprises ont une forte volonté de trouver les facteurs permettent d‘identifier le plutôt possible leurs futurs dirigeants. Très souvent ces facteurs reflètent les conceptions implicites des dirigeants de ce qu’est qu’un bon leader. C’est une approche qui peut marcher, mais suppose une stabilité dans le fonctionnement de l’entreprise.

1. Les approches interactionnistes du leadership

Ces approches conçoivent le leadership comme un rôle émergent au sein d’un groupe en fonction des caractéristiques de la situation. Il s’agit ici de la nature de la tache, de la structure des relations interpersonnelles, des conditions physiques de l’exercice du travail, mais aussi des membres du groupe, leurs besoins, leurs valeurs, leurs cultures, leurs perceptions et leurs attentes.

Ici le leadership c’est le résultat d’un processus, dans lequel les aspirations des membres du groupe joueraient un rôle aussi important que les dispositions et le comportement du leader.

Ces théories disent qu’un groupe ne se structure en équipe que dans la mesure où les membres du groupe jouent des rôles. Le leader c’est l’un des rôles que doit tenir l’un des membres du groupe. Les individus s’attendent à ce que l’un d’entre eux tienne un rôle de leader. Au démarrage, les individus observent les comportements de chacun des membres. Et celui ou celle qui se rapproche de ce que les individus définissent comme un leader se verra attribuer le statut de leader.

Ce qui est très important, c’est que le leader ne peut pas être que nommé par la hiérarchie. Le leader est nécessaire choisi par le groupe. Un leader peut donc être choisi par un groupe, mais pas un autre. On ne nait pas leader, il faudra faire attention aux caractéristiques du groupe. Cela est important lorsqu’il y a des travaux d’équipe, comme structurer une chaine de production, il doit avoir une réflexion sur la composition de l’équipe de travail pour permettre l’éclosion, l’affirmation d’un leader. La seule solution pour jouer sur la détermination du leader, c’est de jouer sur la composition du groupe.

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