Gestion du changement.

Gestion du changement : 02 novembre 2016

Qu’est-ce qui peut entrainer les échecs :

• Un style de management différent
• Une culture différente des entreprises

Nature du changement :

• Changement ponctuel meuble, industriel

• Succession d’équilibre
• Changement adaptatif
• Changement révolutionnaire

• Changement continu Electronique

• Progressif
• Adaptation à l’environnement

Ponctuel ou continu ? en fonction de l’entreprise !

• Analyser du secteur
• Quel moyen à disposition ?
• Equipe dirigeante ?

Processus de changement :

• Trois étapes

• Présent (bien analyse l’entreprise ext. / inter.  Pourquoi et comment on vas faire le changement)
• Transition
• Futur

• Cause et contenu du changement (ce qui doit changer et pourquoi ?)
• Contexte du changement (tous ce qui est ampleur, pouvoir du réformateur, capacité du changement)

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Choix du design

• Méthode de changement

• Nature du changement

• Evolution (changement de valeur de manière progressive)
• Adaptation (l’adoption est progressive mais ne touche pas aux valeurs)
• Révolution (c’est un changement de paradigme sur une période courte environ 12 mois / 18 mois et ont mènent des actions différentes simultanément et cette situation survient quand l’entreprise ne correspond plus à l’environnement et ne pouvoir plus réagir aux attentes des clients et plus réactive au concurrent)
• Reconstruction (c’est un changement plus rapide que l’adaptation, ça va provoquer énormément du bouleversement au sein de l’entreprise et sans toucher au paradigme)  

• 2 dimension

• Transformation (un changement de croyance et de valeur (paradigme)
• Réalignement (changement organisation, structure mais implique pas les valeurs de l’entreprise)

Exercice de changement :

Prendre une entreprise qui vas changer suite à un événement qui est arrivé ?

• Point de départ

• Changement par le haut

• Déterminé par la direction
• Peut-être collaborative ou participative
• En cas de crise : elle est imposée

• Changement par le bas

• Responsabilité au bas de l’organisation
• 2 possibilité

• Pas venir seulement des cadres supérieurs
• Par le haut n’encourage pas le changement

• Plus lent que le changement par le haut
• Possible de combiner une approche directive et industrielle

• Groupes pilotes (bonnes pratiques)

• Initié par un ou plusieurs individus
• Concerne un département

• Sites pilotes

• Test des nouveaux systèmes et nouvelles procédures
• Résolutions des problèmes
• Prise de consciences du reste de l’entreprise
• Risque

• Sites hétérogènes
• Risque de résistance
• Trop de temps, donc incertitude
• Travail avec nouveaux processus et anciens en même temps

16 novembre 2016

• Style de changement

• Délégation

• Convaincre : convaincre les employer que l’entreprise a besoin du changement.
• Engagement et soutien : avoir le soutien des employer et leurs engagements.
• Réalisation et mise en œuvre : déléguer la réalisation de la mise en œuvre.

• Avantage : développement du soutien ; bonne compréhension du changement
• Inconvénients : Durée longue ; peut ne pas convaincre du besoin du changement ; oui, puis inaction

• Collaboration

• Implication générale des employés : impliquer les employés dans la procédure complète, le personnel doit participer à l’objectif du changement et les moyens mise en place.
• Choix et atteintes des objectifs :
• Réunions collectives
• Prise de conscience

• Avantage : développement du soutien et de l’appropriation ; Prise de conscience de la nécessité du changement
• Inconvénients : durée longue ; idées à l’encontre ; contreproductif si suggestions ignorées ; idée trop conformiste

• Participation

• Collaboration limitée
• Contribution à la conception et la promotion de tâches spécifiques  

• Avantage : développement du soutien et de l’appropriation, mais contrôlé ; influence des décisions
• Inconvénients : perception de manipulation

• Direction

• Prise de décision des réformateurs
• Utilisation de l’autorité pour diriger
• Promotion des changements : dire ce qu’il va se passe à l’employer

• Avantage : Plus rapide ; fournit un objectif et une direction claire
• Inconvénients : moins de soutiens et d’engagement personnel ; rencontre d’opposition

• Coercition

• Changement imposé, sans discussion
• Absence d’explication au personnel
• Situation de crise pour l’entreprise

• Avantage : très rapide
• Inconvénients : risque de crise élevé ; difficile de rallier le groupe

• Cible du changement

• Que voulons-nous changer en priorité

• Indicateur de performance et de résultats

• Cela intervient dans la Marge, volume de vente, service du client
• Elaboration de nouvelles mesures de performance
• Accent sur cette cible pur une organisation autonome

• Comportements individuels et collectifs

•  Insuffler d’abord de nouveaux comportements
• Changement d’attitude individuelle => changement de comportement

• Valeurs des employés

• Adhésions des employés à un ensemble prédéterminé de valeurs collectives
• Importance d’être cohérent entre valeurs énoncées et réelles
• Difficulté de changer un point très personnel

• Leviers de changement

• Technique

• Structures organisationnelles (l’organigramme, la structure hiérarchie)
• Systèmes de contrôle

• Politique

• La structure du pouvoir (

• Culturel

• Mythes
• Symboles
• Rites et routines

• Cas

• Transformation

• Mutation valeurs, convictions et croyances
• Echec si utilisation d’un ou deux leviers
• Définition d’une stratégie

• Changement

• Acteurs du changement

• Qui prend la responsabilité du changement
• Leadership (avoir de leadership pour pouvoir convaincre)
• Gestion du temps (apprendre a gérer le temps entre ces charges et la gestion du changement)

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