Le recrutement et ses enjeux

LE RECRUTEMENT 

1. Les différents enjeux du recrutement

Les enjeux d’un recrutement sont importants pour l’entreprise comme pour le recruteur en termes de coûts.

⇨ Pour l’entreprise

Un mauvais recrutement représente des coûts directs élevés. Cela peut signifier pour l’entreprise le salaire versé au salarié qui ne donne pas satisfaction, ses indemnités en cas de licenciement, des frais d’avocat et de justice quand les choses se passent particulièrement mal.  

En moyenne, le coût d’un départ est de l’ordre de 4 mois à une année de salaire de la personne et plus encore pour les postes à haute responsabilité. Cela peut représenter de nouveaux frais de recherche de candidat (annonce, recours à un professionnel du recrutement...).

Cela peut impliquer aussi des frais de formation pour le nouveau salarié recruté.

Les coûts indirects engendrés par un mauvais recrutement ont également leur impact. On peut les mesurer à :

-la mauvaise ambiance du service ou au sein d’une équipe,  

-la démotivation d’un ou plusieurs salariés ou d’une équipe,  

-à la baisse de productivité, à la démission de bons éléments,  

-au déficit d’image quand le salarié est en contact avec la clientèle.  

Parfois, l’erreur de recrutement n’apparaît pas aussitôt, mais sur le long terme en raison de la répétition de performances faibles ou moyennes. Le responsable aura d’abord mis ce manque de performance sur le compte de l’arrivée, d’un besoin de temps supplémentaire d’adaptation et d’intégration.

⇨ Pour la personne recrutée

Quand la personne recrutée a quitté un poste pour prendre cette nouvelle fonction, si elle démissionne ou est licenciée, elle se retrouve sur le marché du travail en position de demandeur d’emploi. L’effet peut être psychologiquement dévastateur pour la confiance en soi.

2. Le contexte légal

Objectif : rendre le recrutement moins subjectif

Si le Conseil institutionnel a légitimement reconnu le 20 juillet 1988 à l’employeur « la liberté de choisir ses collaborateurs », cette liberté ne peut être absolue.

Face à des pratiques plus que douteuses (logiciel de recrutement, astrologie,) le ministre du travail a demandé à Gérard CAEN, professeur de l’université PARIS I un rapport sur les libertés publiques et l’emploi qui servit de base à l’élaboration de la loi du 31 décembre 1992.

Largement inspiré par la loi informatique et Libertés de 1978 elle-même reconfigurée le 6 aout 2004, ce texte édicte 3 principes qui s’appliquent à toute personne procédant à un recrutement :

• Principe de pertinence des informations demandées
• Loyauté et sincérité dans la collecte des informations
• Interdiction des pratiques discriminatoires

2.1. Pertinence des informations demandées et des techniques de sélection utilisées

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou au salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles »

Et elles doivent « présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé »

Pour un poste à l’expatriation, il sera accepté de poser une question de vie privée (conjoint, enfants), ce qui est interdit par la loi dans un entretien pour un poste classique.

2.2. Loyauté et sincérité dans la collecte des informations demandées

=Loyauté dans la collecte des informations

De plus le candidat doit être informé » des méthodes et des techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard » par l’entreprise ou par le cabinet de recrutement.

=> interdiction de soumettre la lettre de candidature manuscrite à une analyse graphologique, si le candidat n’a pas été informé à l’avance de la mise en place d’un tel examen. Comme pour tout examen, le salarié doit pouvoir se préparer à l’évaluation qu’il va subir en tout état de cause.

Concrètement, le cabinet de recrutement ou l’entreprise devront par écrit ou courriel afin de se ménager des preuves, indiquer au candidat ce qui l’attend.

+

L’employeur doit « informer, préalablement à leur utilisation, le comité d’entreprise sur les méthodes et les techniques d’aide au recrutement, ainsi que les modifications de ceux-ci »

= Sincérité des informations

Cependant, demander au candidat s’il est titulaire de son permis de conduire ou de tel diplôme ou de telle formation lorsque le poste à pourvoir l’exige, est tout à fait conforme à la réglementation. Le texte pose l’obligation pour le candidat d’être sincère dans ses réponses ou ses allégations.  

Cette obligation concerne autant les informations de son CV, de sa lettre de motivation que celles fournies dans le cadre de l’entretien de recrutement.

Une déclaration mensongère de sa part et qui aurait une conséquence dommageable pour l’employeur justifierait la nullité ou la rupture du contrat de travail pour faute.

2.3. L’interdiction des discriminations après la loi du 27 mai 2008

Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail.

Les motifs de discriminations interdits : 

Il est interdit de remettre en cause le principe d'égalité de traitement dans le domaine de l'emploi en invoquant des motifs fondés sur :

• L’origine ;
• Le sexe ;
• Les mœurs ;
• L’orientation sexuelle ; - l'âge ;
• La situation de famille ;
• L’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ; - les opinions politiques ;
• Les activités syndicales ou mutualistes ;  
• Les convictions religieuses ;
• L’apparence physique ;
• Le patronyme ;
• L’état de santé ou le handicap ; - l'exercice normal du droit de grève.

Aucun des motifs énumérés ci-dessus ne peut être invoqué pour :

• Écarter une personne d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise
• Sanctionner, licencier ou décider d'une mesure discriminatoire contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Dans le cas contraire, l'auteur de la discrimination est passible de sanctions pénales pouvant aller jusqu'à deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende, s'il est reconnu coupable. [pic 2]

ATTENTION : si elles sont justifiées par des objectifs légitimes, les différences de traitements en matière de sexe et d'âge peuvent être autorisées. Ainsi, sont valables : la fixation d'un âge maximum pour le recrutement dans le cadre de certains contrats de travail réservés aux jeunes ou l'offre d'emploi expressément réservée à un homme ou une femme lorsque l'appartenance au sexe détermine l'exercice de l'activité professionnelle.

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