Le cas Des frontieres a franchir

1. Résumé des faits:

USMed est une multinationale qui se spécialise dans la fabrication des produits médicaux, elle comporte plusieurs usines situées aux états-unis et aux frontières mexicaines dont le but de profiter du faible coût de la main d’œuvre. La direction décide de nommer Angelica qui est d’origine mexicaine, comme responsable des ressources humaines d’une usine située à Tijuana, et d’une petite unité administrative qui se trouve du coté américain de la frontière. Le choc culturel, le manque de soutien de la direction, l’inconscience de ses collègues, et surtout l’absence d’une politique de gestion des ressources humaines et de gestion de la diversité ont joué un grand rôle dans l’échec d’Angelica à compléter la mission pour laquelle elle était choisit : « Rétrospectivement, je suis étonnée de la situation dans laquelle j’étais plongée à l’époque. En fait, je n’y comprenais pas grand-chose. Ainsi, je me suis aperçue que les gens croient que les Américains d’origine mexicaine sont les mieux préparés pour travailler avec des Mexicains. Je suppose que tout le monde estimait que, venant d’une famille chicano, j’allais automatiquement savoir comment me fondre dans cette culture complètement différente de la mienne. »

2. Identification du problème :

Le choix économique de cette multinationale était de s’installer au Mexique pour bénéficier d’une main d’œuvre bon marché, mais selon plusieurs extraits de notre texte on peut constater qu’il n’y avait aucune préparation au choc culturelle, on a une absence de politique générale au niveau de la gestion des ressources humaines et au niveau la gestion de la diversité : «  Selon elle, USMed n’avait aucune politique générale en matière de gestion des ressources humaines, et encore moins en matière de gestion de la diversité [...] »

La composition de la main d’œuvre chez USMed (1100 mexicains, 34 américains) a créé une confrontation culturelle, et c’était le principale obstacle devant l’organisation pour établir une bonne communication entre les cadres américains qui avaient un mode de gestion complètement différent de celui de leurs voisins mexicains. Angelica devait alors jouer le rôle de médiatrice entre ces deux mondes différents, son origine mexicaine l’a aidé à comprendre en partie la frustration et la perception des mexicains : « Rétrospectivement, je suis étonnée de la situation dans laquelle j’étais plongée à l’époque. En fait, je n’y comprenais pas grand-chose. Ainsi, je me suis aperçue que les gens croient que les Américains d’origine mexicaine sont les mieux préparés pour travailler avec des Mexicains. », mais cela n’a pas été suffisant pour transmettre les attentes et les objectifs de la direction, les employés en Tijuana ignorait l’utilité et le but d’avoir un cadre américain parmi eux, ils la voyaient comme une menace.

3. Identification des causes du problème :

La confrontation interculturelle et le conflit de communication entre les usines d’USMed sont le résultats de plusieurs facteurs :

• La culture de l’organisation :

La source de la problématique est l’absence d’une politique de gestion des ressources humaines, qui se traduit par le manque de communication et de coopération entre Angelica et ses collègues: «  [...]Les relations étaient pratiquement inexistantes entre Angelica et les cadres aux RH des autres installations d’USMed aux États-Unis ou au Mexique.»

Ajoutant à ceci, la différence socio-économique de la main d’œuvre mexicaine, la gestion de cette diversité est un réel défit pour la USMed, le travail doit se faire sur plusieurs niveaux : individuel (les gestionnaires, les employés), et organisationnel (changement de culture et de pratiques).

• La gestion amorale :

Selon Archie B. Caroll, qui est un spécialiste en gestion, il existe trois catégories de gestionnaires, le gestionnaire immoral, le gestionnaire amorale et le gestionnaire morale, dans le cas présent on trouve toutes les descriptions d’une direction amorale, des gestionnaires indifférents, qui ne prennent pas en compte la différence culturelle, et qui prennent des décisions en fonction de leurs intérêts.

• Pénurie d’une main d’œuvre qualifiée :

La difficulté de trouver une main d’œuvre mexicaine qualifiée avait aussi un impact considérable sur la gestion, presque tous les supérieurs étaient d’origine américaine, ce qui peut être mal interprété par le personnel mexicain, ceci a aussi créé les conditions parfaites pour une confrontation interculturelle: « À l’époque, trouver des ingénieurs ou des secrétaires bilingues, c’était comme chercher une aiguille dans une botte de foin. »

• Valeurs et attitudes :

L’entraide et l’altruisme sont deux valeurs citées dans la grille de valeurs reliées au monde du travail selon Bruce Maglino et ses collaborateurs, ces valeurs ne s’appliquent pas chez les gestionnaires d’USMed, aucune entraide ni préoccupation d’autrui entre eux.

D’autre part, le manque d’intérêt et de volonté de comprendre la réalité du milieu de travail mexicain est une autre attitude négative des cadres américains : «  [...]Ses collègues d’origine anglo-saxonne ne savaient que très vaguement ce qui se déroulait à Tijuana et ne voyaient pas l’intérêt d’essayer de comprendre la main-d’œuvre mexicaine, ni de s’en rapprocher ».

On a aussi la vision et la perception des travailleurs mexicains à l’égard du travail qui étaient complètement différentes des américains : « […] les attitudes des individus à l’égard du travail étaient avant tout d’origine culturelle .»

• La mauvaise gestion du changement  et le style de gestion:

Les cadres américains changeaient souvent leurs attentes et s’attendaient à ce que les employés mexicains les appliquent, «L’expansion rapide des maquiladoras s’est traduite par un grand nombre de changements, dont des attentes nouvelles et des styles différents de la part des cadres. Dans les premiers temps, les travailleurs n’étaient pas familiarisés avec ces nouvelles attentes, et les employeurs devaient les former pour qu’ils puissent y répondre[...] », et à la moindre erreur l’employé peut être congédié. Ce mode de gestion autoritaire et directif génère des conflits relationnelles,

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