La SEMCO

1 ) En quoi l'entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l'organisation scientifique du travail (Taylor) et à l'administration classique (Fayol)?

        Au début du XXe siècle, l'ingénieur Frederick Taylor a mis en place le modèle de l'organisation scientifique de travail (OST). Son modèle vise principalement à favoriser davantage la production de masse, qui a été inventée par Ford auparavant entre les années 1908 et 1913^[1].  Taylor propose la double division du travail. Plus précisément la division verticale, la séparation entre la conception et l'exécution (direction, superviseurs et employés), et la division horizontale, où chacun à sa tâche spécialisé. Selon la pensée taylorienne, cette division joue un rôle important dans la gestion de l'entreprise.

        L'OST repose sur cinq(5) principes de base. Dans un premier temps, il y a une démarcation claire entre la direction est les travailleurs. Son but est de planifier, analyser et standardiser les tâches tandis que les travailleurs doivent exécuter ces tâches. Deuxièmement, l'analyse et le découpage des tâches sont faits sur une base scientifique. Troisièmement, il faut reconnaitre les capacités des travailleurs afin de leur assigner une tâche appropriée. Quatrièmement, il y a un lien direct entre l'engagement des ouvriers et leur rémunération. En d'autres mots, l'ouvrier qui démontre un rendement positif mérite une augmentation salaire proportionnel à son rendement. Cinquièmement, les premiers quatre points, ont pour but d’accroitre la productivité. Il faut toutefois se souvenir que le modèle présenté par Taylor ne tient pas compte des besoins sociaux des personnes, mais plutôt « dépossède le travailleur de son savoir spécialisé »^[2].

        L'administration classique proposée par Henri Fayol en 1916  se différencie du taylorisme, avec de principes plus précis, dont le but principal est de créer des structures génériques afin s'assurer une efficacité maximale. Contrairement à Taylor, il est important que les travailleurs soient spécialisés pour être en mesure de devenir plus expérimentés et plus productifs. On doit atteindre un certain niveau de stabilité du personnel afin de prolonger le succès de l'entreprise. La hiérarchie est très importante pour Fayol, et chaque employé est placé à un certain niveau dans l'entreprise. Chaque niveau a un degré de responsabilité diffère et il doit être respecté en tout temps. De cette façon il n'y a pas d'action sans réaction. Par exemple, le manque de discipline peut avoir des répercussions négatives sur un ou plusieurs employés. Il faut aussi noter que les besoins économiques amènent les membres de l'entreprise à collaborer. Il existe la possibilité qu'un gestionnaire permette à son personnel de prendre des initiatives, à concevoir des plans et de s'assurer qu'ils soient menés à terme. Malgré des principes catégorisés, dans la réalité « au jour le jour », il est impossible de couvrir toutes les situations possibles, car les considérations humaines sont encore trop sommaires.

        La Semco a été fondée par Antonio Semler en 1952. Les activités économiques de l'entreprise sont liées au domaine de la construction navale. Lorsque Monsieur Semler est présent en tant que responsable de compagnie, la Semco rencontre des moments difficiles au niveau de la production. De plus, les employés ne sont pas motivés par leur travail. Le style de gestion d'Antonio Semler est surtout classique et hiérarchique et très semblable aux autres entreprises de son secteur. En 1980 Monsieur Ricardo Semler, alors âgé de seulement de 21 ans,  devient le président-directeur général (PDG) de la compagnie de son père. Lors de son arrivée, la situation économique du pays est très difficile (crise du pétrole), et les entreprises privées risquent à tout moment de se retrouver en  faillite si elles ne modifient pas leur façon d'opérer.

        Le jeune directeur a une vision vraiment différente de gestion comparativement à la pensée taylorienne. Il remet en question les principes de base de l'organisation scientifique du travail.

        D'abord, il abolit la structure organisationnelle existante dans la compagnie. « La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation en quatre types d'employés. Le premier cercle est formé par six conseillers […] qui agissent à titre de catalyseur pour les actions du deuxième cercle. Ce dernier comprend sept à dix partenaires dont chacun est responsable d'une des seize divisions indépendantes de la SEMCO. Le troisième cercle comprend les autres employés et dans ce cercle, des employés particuliers sont pointés par un triangle pendant toute la période où ils assument la fonction de direction d'une équipe »^[3].

        De plus, l'entreprise abolit les titres officiels et ceux-ci n'apparaissent plus sur les cartes professionnelles. Richard croît que tout employé doive se sentir égal dans le milieu du travail, alors on ne fait plus de distinction entre un directeur ou un employé. Les bureaux fixes ont été remplacés par des aires de travail commun. Son style managérial est basé sur « la démocratie, le partage du profit et de l'information »^[4]. La démocratie implique que « tous les employés participent à la prise de décision, comme l'adoption d'un nouveau produit ou l'achat d'une nouvelle usine »^[5]. Le profit n'est plus divisé seulement parmi les actionnaires. Les employés ont droit à 23% du profit de la compagnie, cependant ils ont la liberté de changer ce pourcentage selon les désirs de tous. Ce point a pour effet d'inciter les travailleurs à plus de performance au travail. D'ailleurs, les employés ont aussi la possibilité de décider de la forme de salaire qu'ils veulent obtenir. L'entreprise offre onze choix différents de rémunération. La communication interne est faite à l'aide d'un système intranet auquel tous les employés ont accès. L'information interne y est communiquée de façon ouverte et transparente.

        Cette nouvelle structure est en contradiction directe avec les principes du modèle d'OST proposé par Taylor ou de l'administration classique. Ricardo met beaucoup l’accent sur les intérêts des employés de son entreprise et vise à s'assurer que chacun d'entre eux soit satisfait par son travail au sein de la SEMCO. En effet, les changements d'organisation ont été suggérés et approuvés par les employés.

1. En quoi l'entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

        Le mouvement des relations humaines a pour but de « comprendre le dimension humaine de la productivité, alors que le courant participatif met l'accent sur la dimension sociale et démocratique du management »^[6]. Afin d'humaniser les conditionne de travail « les deux objets d'étude du courant béhavioriste sont le groupe de travail et la personne au travail »^[7]. Cette étude, menée par Elton Mayo à lieu à l'usine Hawthorne de la Western Electric, au cours des années 1927 et 1932. La conclusion issue de l’étude présente essentiellement que la « satisfaction des personnes pendant le travail en groupe, exerce un influence plus grande sur leur comportement au travail et sur leur niveau de production, que les dimensions physiques ou économiques »^[8]. Donc, ces améliorations ont ou un impact positif sur la productivité.

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