Etude de cas Navmed

Agboton Jade                                                                                         Le 12/02/2018

Management des entreprises

NAVMED

L’entreprise Navmed est une SARL créée en 1971 à Cassis. Luigi Mancini, le fondateur, a choisi de s’entourer de sa famille et de personnes de confiance présentent depuis le début dans l’entreprise et qui y sont fidèle. Navmed a démarré son activité dans la fabrication de bateaux de pêche puis a diversifié son marché en se dirigeant vers les bateaux de plaisance à moteur et plus modernes.

Luigi Mancini a deux styles de management. Les responsables et cadres de son entreprise font partie de son entourage proche et sont fidèles à l’entreprise, il applique avec ces derniers un management autoritaire paternaliste. Règne dans l’entreprise une ambiance de travail agréable. Les salariés sont considérés comme des éléments de valeurs dans l’entreprise et sont donc récompensés à juste titre. Ils sont régulièrement invités dans la villa de Luigi ou sur son bateau à Cassis. En revanche, il ne délègue pas de responsabilités, l’ensemble des pouvoirs dans l’entreprise sont centralisés au niveau de la direction.

Les salariés, quant à eux, c'est un management autoritaire exploiteur qui leur ai appliqué du à un manque de confiance de la part du dirigeant. La communication est à sens unique (du haut vers le bas), les salariés n’ont aucune perspective de carrière dans l’entreprise étant donnée que les postes haut placés sont réservés à l’entourage proche de Luigi. Ce dernier est dur et colérique envers ces salariés, ce qui a pour conséquence un turnover important au niveau des ouvriers.

Les parties prenantes dans une entreprise sont l’ensemble des individus qui peuvent affecter où être affectés par la réalisation des objectifs organisationnels. On retiendra deux types de parties prenantes dans le cas de Navmed, les parties prenantes externes et internes.

Dans les parties prenantes externes, on retrouve l’administration portuaire; qui est chargé de délivrer les autorisations nécessaires à l’homologation des embarcations; la clientèle et les fournisseurs. L’administration portuaire n’apprécie pas les manières de faire du chef d’entreprise et y répond en lui posant des difficultés concernant la délivrance des autorisations. Luigi fidèle à sa nature colérique a proféré des menaces de délocalisation à leurs encontre, et ce à plusieurs reprises. En effet, il dit vouloir déplacer ses activités à Sète dans le Languedoc, pourtant 60% de sa clientèle est basé à Marseille et ses environs. Avec ses clients à Marseille, il partage également des relations difficiles tout comme avec ses fournisseurs du fait de la méfiance qu’il ressent à leur égard. Son comportement s’est soldé par le départ d’un de ses plus gros clients (Les Pêcheries des Calanques) fatigué des méthodes de Luigi. Néanmoins, il est reconnu comme étant le leader de la construction navale dans la région PACA, et son savoir-faire est apprécié de tous.

Les salariés font partie des parties prenantes internes, comme dit précédemment, les relations sont extrêmement difficiles, le dialogue est rompu, la confiance ne règne pas, le turnover est important et ils se sont vu refuser le droit à un mouvement syndical. Lors du départ des Pêcheries des Calanques se sont eux qui en ont payer les pots cassés, certains d’entre eux ont été mis au chômage technique alors que la famille de Luigi a été protégé ce qui a engendré un sentiment d’injustice au sein des ouvriers.

Selon Cyert et March, seuls les individus ont des objectifs et se regroupent donc afin de les remplir en communs ce qui donne naissance à plusieurs groupes d’acteurs au sein d’une entreprise. Des compromis politiques se mettent en place entre les différents acteurs desquelles émergent des objectifs généraux et des sous objectifs qui permettent de concilier les intérêts divergents. Dans le cas de Navmed, les salariés forment un groupe d’acteurs, leurs objectifs sont de maintenir leurs emplois tout en instaurant un dialogue social qui pourrait leur permettre d’obtenir des avantages au sein de l’entreprise. Hors Luigi va à l’encontre de ce principe, il ne se coalise pas au sein d’un groupe, il fixe ses objectifs et prend ses décisions seul. Sachant que pour lui la finalité de son entreprise est d’être solide et reconnue afin de constituer un héritage pertinent pour sa descendance. Il y a donc une divergence importante des intérêts de chacun au sein de cette entreprise.

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