Cas Superproche - GRH

Partie 1 : Le choix d’un modèle de GRH

Le taylorisme : organisations mécanistes

Le high-performance Work systems HPWS : organisations organiques

La GRH est à la fois contingente, encastrée et stratégique.

Les choix en matière de GRH sont le résultat de négociations et de rapport de force avec salariés et leurs représentants et avec les autres parties prenantes.

La GRH oscille entre deux approches :

• La poursuite des objectifs économiques de l’entreprise
• La philosophie de gestion qui considèrerait que des objectifs sociaux mériteraient d’être poursuivis pour même.

Section 1 : la création de valeur comme impératif pour la légitimité interne de la GRH  

Il faut clarifier les rôles de la fonction RH renforce à préalable la fonction en interne : (La matrice d’Ulrich qui propose un outil d’analyse de la fonction RH – page 9) : Légitimité

La GRH tire sa légitimité de sa contribution à l’efficacité de l’entreprise et à la création de valeur 🡺 Une affaire de société.

Un enjeu clé de la fonction RH est d’expliciter sa contribution (qui est toujours cachée) en :

• Identifiant les couts cachés des dysfonctionnements pour les réduire (absentéisme, des accidents de travail, du turnover ou des défauts de fabrication 🡺 Surcharges (Sursalaires – surconsommation – surtemps) / Non-produits (prise de risque, non-production, non création de potentiel).
• Démontrer les effets de la politique RH sur la performance des autres fonctions.

La GRH peut influencer la performance de l’entreprise en jouant sur les attitudes, les compétences et les comportements des salariés qui participent aux autres fonctions : Modèle dd l’escalier pour mesurer la performance de l’action RH et ses résultats (Page 12).

• L’identification des couts cachés et la mesure de la contribution de la fonction GRH à la performance de l’entreprise sont des démarches qui permettent de réintégrer la fonction GRH dans les autres fonctions managériales et de lutter contre l’isolement de la fonction.

Section 2 : La GRH et la responsabilité sociale de l’entreprise

La DRH doit jouer un rôle de la régulation de la dimension sociale en intégrant d’autres paramètres dans ses critères de gestion.

Un enjeu de bien-être au travail : donner du sens à la participation des salariés à l’entreprise 🡺 un rôle très important de régulation et de réduction de la conflictualité.

Deux exemples d’organisations intéressantes :

• Les entreprises d’insertion ou les établissements et services d’aide par le travail (P16)
• Le SCOP : Sociétés Coopératives de Production : les salariés sont des actionnaires majoritaires. Connu par sa gouvernance démocratique.

Les politiques RH doivent intégrer des contraintes de nature étique.

Les labels et référentiels de responsabilité sociale aide à concevoir un projet GRH articulant la performance économique et performance sociale.

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