Syllogisme CEJM

 LES MUTATIONS DU TRAVAIL

Comment le droit prend-il en considération les besoins des entreprises et des salariés ?

Mise en situation : La SAS Loutout, 159 salariés, vient de racheter l’entreprise Agriloc, une PME du même secteur d’activité située à une dizaine de kilomètres, qui emploie actuellement 60 salariés. M. Locadet, à la tête de l’entreprise familiale de location de matériels et machines agricoles et du BTP, a institué une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) afin de prévoir les départs en retraite, évaluer les risques de démission, de rupture conventionnelle individuelle ou de licenciement.

Mais la situation actuelle le rend soucieux. En effet, afin de préserver la rentabilité de l’entreprise, une restructuration est nécessaire : les salariés devraient accepter le gel de leurs salaires, des horaires plus flexibles… et surtout un accord de rupture conventionnelle collective. Si toutefois les négociations n’aboutissent pas, des licenciements économiques seraient envisageables…

M. Locadet doit envisager de prendre les mesures qui s’imposent dans les cas suivants :

Cas 1 : M.Khün, gardien des bâtiments de l’entreprise Agriloc, refuse de respecter les nouvelles mesures de sécurité (alarme, fermeture des bâtiments…)

La qualification des faits : M.Khün (salarié) – SAS Loutout (employeur) – (contrat de travail : gardiennage avec obligation d’assurer la sécurité des bâtiment) –rupture du CT envisageable ( par la SAS) pour un motif lié au salarié : faute = indiscipline,  désobéissance 

Le problème juridique : Comment peut être qualifiée une rupture du CT ? (très générale)

OU Comment qualifier la rupture du CT par l’employeur ?

La règle de droit : Une rupture du contrat de travail peut être qualifiée de diverses manières :

• Si elle est réalisée d’un commun accord, il s’agit d’une rupture conventionnelle individuelle ou collective
• Si elle est à l’initiative du salarié, il s’agit d’une démission
• Si elle est à l’initiative de l’employeur, il s’agit d’un licenciement qui peut être :

• Soit économique quand le motif est non inhérent à la personne du salarié
• Sinon c’est un licenciement personnel qui peut être :

+ soit pour faute (sérieuse…), le licenciement est disciplinaire

+ soit sans faute (inaptitude), le licenciement est pour circonstances personnelles

OU  Une rupture du contrat de travail  par l’employeur unilatéralement est un licenciement qui peut être :

• Soit économique quand le motif est non inhérent à la personne du salarié
• Sinon c’est un licenciement personnel qui peut être :

+ soit pour faute (sérieuse…), le licenciement est disciplinaire

+ soit sans faute (inaptitude), le licenciement est pour circonstances personnelles

Il peut y avoir rupture conventionnelle individuelle ou collective s’il y a consentement mutuel

L’application : Or M.Khün ne prend pas l’initiative de la rupture du CT ou ne la négocie pas avec la SAS

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