Les Aides à L'emploi En Faveur Des Jeunes

Les aides à l’emploi en faveur des jeunes

Introduction

Depuis une trentaine d’années face au constat alarment d’une hausse du chômage toujours plus importante chez les jeunes de moins de 26 ans, les gouvernements successifs décidèrent de s’attaquer à ce problème majeur en mettant en œuvre un certain nombre de mesures de politique de l’emploi en faveur des jeunes.

Ces mesures empruntent essentiellement la voie de la réduction du coût du travail pour l’employeur, solution concrète qui ne manque pas de faire ses preuves et permettant l’embauche de jeunes dans l’entreprise. En effet, fin 2010, 24% des emplois occupés par les jeunes de moins de 26 ans bénéficient d’une aide de l’état, soit 665000 emplois. Cette part s’élevait à 11% en 1980, 20% en 1990 et plus de 30% en 2000.

Ce constat illustre concrètement l’efficacité de telles mesures, mesures qui profitent tantôt à l’employeur mais également au jeune en lui assurant une période d’activité professionnelle et parfois même une formation.

Cependant la mise en place des aides en faveur de l’emploi des jeunes ne s’est pas toujours faite sans affront comme l’illustre l’exemple du contrat première embauche, qui avait suscité une vive opposition amenant à l’abandon du projet.

Ainsi, il y a lieu d’étudier les aides à l’emploi en faveur des jeunes qui sont actuellement applicables dans les entreprises ; avec dans un premier temps le contrat d’apprentissage, dans un second temps le contrat de professionnalisation, puis dans un dernier temps les aides accordées par l’état aux entreprises en fonction de leur seuil d’effectifs et des mesures d’accompagnement réservées aux jeunes.

1ère partie : Le contrat d’apprentissage

L6621-1 CT dispose que le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. L’employeur s’engage, outre le versement du salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis. L’apprenti s’oblige en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre la formation.

A : Le champ d’application

• Les bénéficiaires

L6222-1 CT dispose que seuls les jeunes de 16 ans au moins à 25 ans au début de l’apprentissage peuvent bénéficier de ce contrat. Depuis la loi Cherpion du 28 juillet 2011, ce principe a été assoupli et peuvent désormais en bénéficier les jeunes âgés d’au moins 15 ans au cours de l’année civile, s’ils justifient avoir terminé leur scolarité de premier cycle de l’enseignement secondaire (3ème).

L6222-2 CT dispose qu’au delà de 25 ans, un contrat d’apprentissage reste possible si :

1. La personne est déjà titulaire de ce type de contrat et veut obtenir un second diplôme (qualification supérieure).

2. La rupture du premier contrat d’apprentissage a eu lieu pour causes indépendantes de la volonté de l’apprenti, ou suite à une inaptitude temporaire de celui-ci.

3. La personne est reconnue comme ayant la qualité de travailleur handicapé, et n’ayant pas plus de 30 ans.

4. La personne a un projet de création ou de reprise d’entreprise, dont la réalisation du projet est subordonnée à l’obtention du diplôme.

• Les entreprises

Toutes les entreprises du secteur privé peuvent embaucher avec un contrat d’apprentissage. Depuis 2011, les entreprises publiques industrielles ou commerciales peuvent y avoir recours, tout comme les entreprises de travail temporaire (L6226-1 CT), et les entreprises ayant des activités saisonnières si deux entreprises de ce type se complètent (L6222-5 CT).

B : La forme

Le contrat d’apprentissage devra être écrit en 3 exemplaires (apprenti, employeur et centre de formation) conformément à L6222-4 CT et respecter des mentions obligatoires visées par R6222-3 CT et cela sous peine de nullité. Une formalité supplémentaire est prévue par R6224-1 CT qui prévoit qu’un enregistrement du contrat doit être fait par l’employeur avant le début de l’exécution du contrat, ou au plus tard 5 jours ouvrables après le début de son exécution. Cet enregistrement est fait auprès de la chambre des métiers ou de la chambre de l’agriculture ou encore de la chambre du commerce selon la situation de l’employeur. La chambre consulaire aura 15 jours pour juger de la validité de ce contrat et l’enregistrer ou non. Un recours sera possible devant le CPH en cas de refus d’enregistrement.

En ce qui concerne sa durée, ce contrat est à terme mais il déroge aux règles du CDD. La durée variera entre 1 et 3 ans, mais des dérogations ont été prévues.

C : L’exécution

• L’employeur

Pendant la durée du contrat, ce dernier doit inscrire l’apprenti dans un centre de formation correspondant à sa formation, il doit aussi lui permettre de suivre les enseignements et activités pédagogiques du centre de formation. Lorsque l’apprenti est dans l’entreprise, il faut que ce dernier reçoive une formation pratique qui implique le savoir-faire et le savoir-être.

• La formation dans le centre de formation pour apprentis

L’apprenti y reçoit une formation générale et théorique qui s’accorde à leur formation pratique. L’apprenti devra suivre ses enseignements et devra respecter son règlement intérieur. La durée de la formation théorique est fixée par convention, mais elle ne pourra pas être inférieure à 400H/an en moyenne.

• L’apprenti

Il est un salarié à part entière. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et obligations. Cependant, il existe quelques différenciations :

1. L’apprenti bénéficie d’une carte étudiant des métiers prévue par L6222-36-1 CT.

2. Depuis la Loi Cherpion, L6222-16 CT prévoit que l’apprentissage suivi par un CDI, ne peut pas donner lieu à une période d’essai, sauf disposition conventionnelle contraire.

3. En ce qui concerne la rémunération,

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