Le domaine de la gestion des ressources humaines: une gestion prévisionnelle.

Le domaine de la gestion des ressources humaines comporte plusieurs volets, dont un très important, celui de la gestion prévisionnelle. La gestion prévisionnelle sert à assurer à l’organisation la disponibilité des ressources humaines compétentes au moment opportun et en nombre suffisant. Il s’agit d’être proactif et d’anticiper les événements, par exemple, les départs à la retraite, plutôt que de les subir et ce tout en étant réaliste. Ainsi lorsque l’organisation tient une gestion prévisionnelle, elle peut s’adapter plus facilement aux changements, contribuer à l’amélioration des services, éviter les surplus et les pénuries de main-d’œuvre et favoriser le développement des employés. Cette planification n’est pas une mince tâche, car elle comporte différentes études, tel que : l’offre de travail, la demande, l’appréciation des écarts entre l’offre et la demande et l’exploration des solutions. Cette gestion prévisionnelle est aussi appréciée de la part de l’employé, car ce dernier peut planifier où il aimerait se situer dans les projets de l’organisation et ainsi planifier sa carrière en fonction des besoins de son milieu de travail. Pour ce faire, il faut tenir compte de plusieurs facteurs, que nous aborderons tout au long de ce document.

Parmi ces facteurs, voici deux importantes prévisions à considérer, Tout d’abord, nous allons aborder la prévision de l’offre interne. L’offre interne consiste faire un inventaire des effectifs (les personnes actuellement employés par l’organisation, cet inventaire sert à ériger un portrait de la situation actuelle des effectifs au sein de l’entreprise par exemple, le nombre d’employés par catégorie d’emploi, par année d’ancienneté, etc.…), à dresser une planification de remplacement des postes clés dans la structure (par exemple; qui peut remplacer qui, l’analyse du potentiel et l’analyse du rendement) et à planifier la relève qui est un travail à plus long terme, cette tâche qui consiste à préparer les employés soit au niveau de formation ou de l’expérience, à pour objectif d’assurer une continuité dans l’entreprise sur les postes clés.

Malgré les études sur l’offre interne, il est tout aussi important de considérer la prévision de l’offre externe qui à son tour, sert à sonder l’environnement externe, tel que : l’alphabétisation : malgré un hausse marquée à l’échelle mondiale, le taux d’alphabétisation demeure une source constante de préoccupation, la fécondité : la baisse de fécondité représente une décroissance majeure de la population disponible sur le marché du travail, l’éducation : l’importance d’adapter le nombre de diplômés par rapport aux réels besoins du marché du travail, la participation au marché du travail : bien que de plus en plus de femmes soient sur le marché du travail à travers le monde, il est important de considérer une conciliation travail-famille pour inciter la femme à demeurer au travail, le taux de chômage et l’immigration : par chance, nous pouvons de plus en plus faire appels à l’immigration lorsqu’il y a pénurie d’employés. Par contre, au Canada, c’est quasi uniquement dans le domaine de l’agriculture que nous constatons la main-d’œuvre venue d’ailleurs.

Malgré qu’il soit important de ne négliger aucun de ces deux facteurs, pour ma part, je crois qu’il semble plus intéressant de privilégier l’offre interne. Je crois au potentiel de la relève, qui stimule les employés actuellement en place et qui nourrit un sentiment d’ambition. De plus, plus un employé travaille longtemps dans la même organisation, plus son champs d’expertise se développe et plus l’employé à de l’intérêt pour son travail. La promotion est un objectif souvent visé dans la position de l’employé. Toutefois, même si nous privilégions une approche en particulier, je crois qu’il est important de combiner plus d’une façon de faire afin de ne sous estimer aucun aspect entourant la gestion prévisionnelle.

La planification des ressources humaines peut grandement contribuer à éviter une pénurie ou un surplus de la main d’œuvre. On peut compter sur une pénurie quantitative ou bien qualitative et il en est de même lors d’un surplus. Lors d’une pénurie quantitative de main d’œuvre, quelques options peuvent s’offrir aux gestionnaires, comme la prolongation de la vie professionnelle en offrant plus de flexibilité, le rappel au travail des employés, l’utilisation plus efficace des effectif ou le recrutement externe. En mon sens, je trouve plus favorable le rappel au travail des employés retraités à temps partiel. Pour les deux parties, soit pour l’employé retraité comme pour l’organisation, je crois que c’est une solution avantageuse. L’organisation peut compter sur l’expérience et l’expertise de l’employé retraité tout en n’étant pas dans l’obligation d’offrir un contrat de travail à long terme ou des avantages sociaux et peut bénéficier d’expérience qualitative. Ce qui peut être intéressant lorsqu’il y a baisse de production au autre inconvénient. Du point de vue de l’employé retraité, c’est tout aussi attirant car il sent la reconnaissance et se sent traité respectueusement de la part de l’employeur, il peut aussi jouer un rôle de mentor tout en transmettant son expérience. Mais par dessus tout l’employés retraité qui effectue un retour au travail à temps partiel, est très heureux de pouvoir maintenant bénéficier d’une plus grande liberté tout en étant toujours actif sur le marché du travail. Par contre, cette solution peut s’avérer plus délicate dans la situation d’une entreprise de production en continue, soit 24/24.

Lorsqu’il s’agit d’un surplus, encore là, plusieurs solutions s’offrent, par exemple, la réduction permanente de la force de travail, la réduction du temps de travail, la réduction

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