La rupture du contrat de travail (CDI)

Droit du travail

Partie II : La rupture du contrat de travail (CDI)

Section I :

Introduction[pic 1][pic 2][pic 3]

I - La rupture de la période d'essai

La maladie est une suspension du contrat de travail qui entraîne la suspension de la période d'essai du temps de l'absence.

II - La démission

1) Les principes

a) Définition de démission

La démission est la décision unilatérale prise par le salarié de rompre son CDI sous réserve d'un délai de prévenance. Etant une décision unilatérale elle n'a pas à être motivée. La jurisprudence considère que si le salarié motive sa décision au tort de l'employeur, la démission est requalifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission ne peut être refusée ou acceptée par l'employeur. Il la subit, il en prend acte. La loi n'oblige pas de formalisme pour la démission, elle n'a pas obligatoirement une forme de lettre.

b) Critères d'appréciation de la démission

La démission ne se présume pas, elle doit marquer une volonté claire, sérieuse, définitive et non équivoque du salarié. Ce sont les juges qui apprécient s'il y a eu démission ou non en tenant compte des circonstances. Il faut que la décision du salarié soit réellement une démission. Le salarié qui refuse de travailler n'est en aucun cas une démission. Même par écrit, il faut que la lettre soit sans équivoque.

D'une manière générale, l'employeur ne peut pas tirer du comportement du salarié une décision. C'est notamment le cas des décisions prises sur un mouvement d'humeur. Le salarié qui claque la porte ne démissionne pas pour autant. L'employeur ne doit pas se précipiter pour lui envoyer une confirmation de sa démission. Il doit au contraire demander au salarié qu'il confirme cette démission ou qu'il justifie son absence. Si le salarié s'abstient, il pourra être licencié pour faute, abandon de poste. En outre, la volonté doit être définitive. Lorsque le salarié a démissionné sur un coup de tête, de manière irréfléchie, et qu'il manifeste son souhait de réintégrer son poste dans les jours qui suivent, les juges considèrent que la démission est équivoque et non-définitive, et le salarié peut donc reprendre son poste.

2) Le préavis de démission

Le salarié doit obligatoirement respecter un préavis. La durée du préavis est fixée par les conventions collectives. Le préavis n'est pas prolongé en cas de suspension du contrat, notamment pour maladie. L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer le préavis. Dans ce cas le salarié est payé pour la période de préavis. Si le salarié demande d'écourter son préavis, alors l'employeur peut accepter et dans ce cas le salarié n'est pas payé. Si l'employeur refuse, alors le salarié exécute sa période de préavis. Si le salarié ne l'exécute pas, il doit une indemnité à l'employeur qui correspond au salaire que le salarié aurait dû percevoir.

3) Les heures pour recherche d'emploi (dispositif prévu par les conventions collectives)

Il consiste à accorder au salarié des heures pour rechercher un nouvel emploi pendant les heures ouvrables. Ces heures sont considérés comme du temps de travail effectif et payé comme tel. Les heures non prises n'ont pas à être payé. Ce droit cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.

4) Les démissions abusives

La jurisprudence admet que la démission est abusive si le salarié démissionne brusquement dans le but de nuire à son employeur entraînant par son départ une désorganisation de l'entreprise.

III - La rupture conventionnelle

Cette rupture du contrat obéit à une procédure spécifique et est obligatoire dans tous les cas de rupture d'un commun accord (loi du 25 juin 2008).

1) Les modalités de la rupture

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie. Cette rupture résulte alors d'une convention signée par les parties au contrat et est soumise aux dispositions impératives fixées par la loi. Cette rupture est interdite dans les cas suivants :

• Pour remplacer des licenciements économiques
• Pour les femmes enceintes
• Avec les salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Pour les salariés protégés représentant du personnel, elle nécessite l'accord de l'inspecteur du travail.

2) La procédure de cette rupture

L'employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture lors d'un ou plusieurs entretiens. Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister soit :

• par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
• en l'absence de représentant du personnel, il peut se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative

L'employeur peut se faire assister, si le salarié l'est, soit :

• par une personne appartenant au personnel
• dans une structure de moins de 50 salariés par un autre employeur
• par un membre de son organisation syndical

A l'issue des entretiens, va être signé la convention de rupture.

3) La convention

La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié défini les conditions de la rupture, notamment la date de fin de contrat, le montant de l'indemnité et toutes les conséquences de la rupture. Cette convention est établie par un formulaire prévu par l'Etat. Ce formulaire est signé par les 2 parties en 3 exemplaires, dont un pour le salarié à la signature, un pour l'employeur et un pour la DIRECCTE (inspection du travail).

4) Faculté de rétractation

A compter de la signature de la convention, l'un et l'autre dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaire. La partie qui souhaite se rétracter pour des raisons de preuve à tout intérêt à le faire par lettre recommandé ou par remise en main propre.

5) L'homologation de la convention

A l'issue du délai de rétractation, l'employeur adresse à la DIRECCTE une demande d'homologation par l'envoi de la convention. L'autorité administrative dispose alors d'un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la rupture. A défaut de réponse dans les 15 jours, l'homologation est réputée acquise.

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