La Protection Des Salariés En Cas De Rupture Du Contrat De Travail L'essentiel Du Cours

L’adaptation de l’emploi aux évolutions professionnelles peut se traduire par une rupture du contrat de travail. En effet, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, prendre la décision de rompre le contrat de travail du salarié en le licenciant, selon les circonstances, pour motif économique ou pour motif personnel. Dans ce cas, le législateur prévoit des dispositifs de protection à l’égard du salarié, sur le fond et sur la forme. Le salarié peut, de son côté, démissionner de son emploi.

Un accent est mis tout particulièrement depuis quelques années sur l’obligation de reclassement des salariés en cas de licenciement économique.

I. Les cas de rupture de la relation de travail

A. Le licenciement

1. La notion de licenciement économique

Le licenciement pour motif économique est décidé par l’employeur pour des motifs qui doivent, bien sûr, être réels et sérieux ainsi que non inhérents à la personne du salarié, résultat d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, d’une modification d’un élément du contrat de travail refusée par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La Cour de cassation a prévu d’autres cas de licenciement économique, comme la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d’activité de l’entreprise.

2. Les mesures de reclassement

L’obligation de reclassement

L’obligation de reclassement et d’adaptation s’impose avant toute mesure de licenciement. Des efforts de reclassement doivent avoir lieu sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure. L’employeur est tenu de rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, y compris ceux qui seraient accessibles au prix d’une formation ou d’une adaptation du poste. Le reclassement doit être réalisé dans l’entreprise ou, le cas échéant, au sein du groupe. Les offres de reclassement doivent être écrites, individuelles et précises. S’il ne peut proposer de reclassement sérieux, l’employeur devra prouver cette impossibilité ; faute de quoi, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le congé de reclassement

Dans les entreprises ou groupes de 1 000 salariés ou plus, l’employeur doit proposer un congé de reclassement à chaque salarié susceptible d’être licencié pour motif économique. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, une convention de reclassement personnalisé doit être proposée au cours de l’entretien préalable au licenciement.

Le plan de sauvegarde de l’emploi

La loi de modernisation sociale de 2005 prévoit qu’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être établi dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif à licencier porte sur 10 salariés au moins sur 30 jours. Le plan, dont le but est de limiter le nombre de licenciements, doit prévoir de nombreuses mesures (aménagement du temps de travail, mutations, formations, soutien à la création d’activité…) tendant à reclasser les salariés concernés sur des postes équivalents.

B. Le licenciement pour motif personnel

1. La notion de licenciement pour faute

Le licenciement pour faute, qui tient à la personne du salarié, doit être fondé sur un motif réel – c’est-à-dire objectif, les faits étant matériellement vérifiables – et sérieux – c’est-à-dire reposant sur des griefs suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat.

Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute : la faute sérieuse, suffisamment grave pour justifier un licenciement ; la faute grave, qui résulte de faits d’une importance telle que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise pendant le préavis ; et enfin, la faute lourde, qui suppose l’intention de nuire à l’employeur.

Les juges saisis ont la possibilité d’apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, les deux parties fournissant leurs propres éléments de preuve. Le doute profite au salarié. Les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse varient en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise.

2. Le licenciement sans faute (cas de l’insuffisance professionnelle)

Parfois, l’employeur peut licencier un salarié en dehors de toute faute mais pour un motif lié à la personne du salarié. L’employeur peut ainsi prononcer un licenciement fondé sur une inaptitude professionnelle du salarié (par exemple, l’inaptitude à exercer ses fonctions de manière satisfaisante). Il peut s’appuyer pour cela sur un dispositif d’évaluation professionnelle (entretien d’évaluation, notation…).

Qu’il s’agisse d’insuffisance professionnelle ou d’insuffisance de résultat, il est indispensable que les éléments d’appréciation reposent sur des faits concrets. L’employeur doit en effet établir clairement l’insuffisance professionnelle résultant de l’incompétence du salarié, son manque d’efficacité, son manque d’autorité ou de motivation ou son inaptitude à exécuter de façon satisfaisante le travail. Les faits allégués par l’employeur doivent être vérifiés, car l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi. Les juges considèrent souvent que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié.

C. La démission

La démission est la rupture du contrat de travail décidée à la seule initiative du salarié. Elle n’a pas à être motivée et se caractérise par l’existence d’une volonté claire et non équivoque, et l’absence de formalisme. Elle ne doit donc pas avoir été donnée sous la pression de l’employeur et doit s’exprimer librement. Le salarié doit respecter un préavis dont l’existence et la durée résultent des conventions et accords collectifs ou des usages.

Remarque

La rupture conventionnelle

Le législateur a instauré un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle

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