Droit des conventions collectives

Question 1 – …Le syndicat a déposé un avis de convocation pour le renouvellement de la convention collective. Cet avis est-il conforme au Code du Travail ? …

        Tout d’abord, la durée de la convention collective est de 3 ans, soit du 3 mai 2008 au 2 mai 2011. Comme la date de fin approche, le syndicat fait parvenir par télécopieur un avis de négociation et ce, en date du 8 février 2011. Or, selon l’article 52 du Code du travail, l’avis peut être envoyé dans les 90 jours avant l’expiration de la convention collective en vigueur : « Délai d’avis – L’association accréditée ou l’employeur peut donner cet avis dans les 90 jours précédant l’expiration de la convention, à moins qu’un autre délai n’y soit prévu »^[1]. 83 jours séparent le 8 février 2011 au 2 mai 2011, ce qui respecte le délai de 90 jours requis par le Code.

        L’article 52.1 du Code du travail a été suivi, puisque, tel que mentionné ci-dessus, le syndicat a fait parvenir son avis par télécopieur. En effet, cet article exige que « La partie qui donne un avis en vertu de l’article 52 doit le transmettre à son destinataire par télécopieur, messagerie ou poste recommandée ou lui faire signifier par un huissier »^[2].

        Toujours selon l’article 52 du Code du travail, le syndicat ou l’employeur doit respecter un délai de 8 jours pour planifier la date de la réunion entre les parties. Ceci signifie qu’il n’est pas possible de planifier de rencontre pour un délai de 8 jours suivant la réception de l’avis. Cette mention est également respectée ici. Toutefois, bien que plusieurs éléments requis par l’article 52 soient suivis, d’autres éléments ne le sont pas. Dans son avis, M. Blais ne propose aucune date, encore moins d’heure précise. Selon la loi, ces informations doivent obligatoirement figurer dans la communication. De son côté, l’employeur suggère au syndicat 2 dates de rencontre, sans aucun autre détail.

        En résumé, bien que certaines dispositions aient été respectées lors de l’envoi de la demande de négociation, certains éléments, eux, ne respectent pas les exigences de l’article 52 du Code du travail.

Question 2 – Quels sont les droits et les pouvoirs que la clause 5.01 reconnaît à l’employeur ?

        La clause 5.01 de la convention collective traite du droit de gérance et élabore 4 droits importants pour l’employeur. On peut y comprendre les pouvoirs de l’organisation ainsi que leurs limitations :

1. Maintenir l’ordre et la discipline sans exercer de harcèlement auprès des employés.
2. Former, classifier, effectuer des promotions, des rétrogradations, des mises à pied et congédier, suspendre ou réprimander les employés pour cause juste et suffisante.
3. Introduire ou changer des procédés mécaniques ; déterminer les produits à fabriquer, les programmes de production, les genres et l’emplacement des machines et de l’outillage à utiliser, les procédées de fabrication, le contrôle des matériaux à incorporer dans les produits fabriqués, et augmenter ou restreindre ses opérations.^[3]
4. Le droit d’adopter, de modifier ou d’abroger tout règlement devant être observés par les employés, pourvu que cela ne viole pas les dispositions de la convention collective et de toutes les législations applicables.^[4]

                Les droits 1, 2 et 4 font partie de la catégorie de la direction du travail. Celle-ci englobe toute question en lien avec les employés œuvrant dans l’organisation que ce soit pour ce qui est de formation, recrutement, discipline, règlements, évaluation de rendement, etc. Le manuel La convention collective au Québec résume le tout : « l’employeur a le droit de formuler des ordres, des directives et des consignes particulières à l’égard des salariés et celui de surveiller l’exécution du travail »^[5].

        Même si les pouvoirs de l’employeur semblent sans limite, ce n’est absolument pas le cas. D’abord, les éléments surlignés dans les droits mentionnés aux point 1, 2 et 4 font mention de ces limitations. La convention collective en vigueur doit être respectée par l’organisation. Toute action qui va à l’encontre de cette convention est sujet à grief, arbitrage, etc. L’employeur peut perdre des sommes considérables s’il ne respecte pas la convention.

        Par ailleurs, toute organisation est également soumise aux Lois. Celles-ci sont nombreuses et priment sur les droits des dirigeants d’entreprise. Par exemple, la Loi sur les normes du travail dicte plusieurs directives minimales à respecter, que ce soit pour les vacances, temps supplémentaires, congés fériés, terminaisons d’emploi, etc. Bref, bien qu’un superviseur ait l’autorité de congédier un employé, il doit le faire selon des normes spécifiques. Il n’a pas la liberté de terminer un emploi comme bon lui semble.

        Aussi, bien qu’une compagnie puisse élaborer sur le type d’employé qu’elle recherche, elle doit en premier lieu s’assurer de respecter les droits fondamentaux des individus. Pour ce faire, 2 chartes ont été créées : la Charte canadiennes des droits et libertés ainsi que la Charte des droits et libertés de la personne. Celles-ci s’assurent que les exigences qu’un employeur a envers ses employés sont fondées et liées avec le travail à effectuer. Par exemple, les candidats qui suivent des tests médicaux n’ont pas à se soumettre à ceux-ci s’ils n’ont pas besoin de conditions physiques particulières pour effectuer leurs tâches.

        Il est également strictement interdit de discriminer les gens en fonction de leur sexe, orientation sexuelle, âge, religion, etc. L’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne détaille cette obligation tandis que l’article 10.1 explique clairement que le harcèlement pour les motifs évoqués à l’article 10 est interdit. La convention collective de LabriRoche inc. stipule également l’importance de la non-discrimination à l’article 7.01.

        En résumé, bien que les dirigeants aient l’autorité d’orienter et de contrôler l’entreprise selon leur vision et un but en particulier, ils sont soumis à plusieurs règlements qu’ils doivent respecter (Loi et convention collective).

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