Commentaire sur les pouvoirs du chef d'entreprise

En plus de l'affiliation qui permet à l'employeur d'exercer des instructions aux employés (en émettant des instructions et en contrôlant leur exécution ou en sanctionnant autrement les employés), les employeurs bénéficient également d'une gamme d'outils qui peuvent être réglementés par le pouvoir.

Le premier droit de l’employeur de réglementer est le règlement intérieur

A cet égard, il est à noter que la loi oblige les entreprises à rédiger un règlement intérieur pour les entreprises et institutions de plus de 20 salariés - (50 salariés depuis la loi PACTE n ° 2019-486 du 22 mai 2019) de se conformer à un régime législatif spécifique. En d'autres termes, les règles internes ne peuvent pas tout contenir. Avant sa mise en œuvre, il doit être soumis au représentant du personnel (CSE) pour commentaires. L'IR doit également être soumis et délivré à l'inspecteur du travail afin que celui-ci puisse en vérifier le contenu. Il doit contenir exclusivement des règles relatives à l’hygiène à la sécurité et à la discipline dans l’entreprise. Il doit également revoir les dispositions relatives au droit à la défense des salariés et au harcèlement moral et sexuel. Son contenu engage les salariés de l'entreprise. Les règlements internes ne peuvent pas nuire aux conventions collectives et aux conventions collectives. En outre, à moins que cela ne soit justifié par la nature de la tâche à accomplir et à la mesure du but recherché, la RI ne portera pas atteinte aux droits de la famille et aux libertés individuelles et collectives.

Les employeurs peuvent également établir des engagements unilatéraux. La participation unilatérale est l'octroi d'avantages à ses employés ou à certains types d'employés. Ils peuvent prendre de nombreuses formes, bien que dans la plupart des cas, ils consistent en des mémos. Ces engagements ont la même force contraignante que RI. L'employeur prend délibérément une habitude au sein de l'entreprise. La caractéristique utilisée est que le même comportement se reproduit dans le temps. L'usage est prouvé par trois éléments: il prouve l'universalité de la pratique applicable à tous les salariés, son application continue dans le temps, et sa fixité. La pratique correspond à des règles objectives et précises, qui ne peuvent être mises en œuvre par les salariés à leur discrétion modifier. Enfin, les employeurs peuvent condamner les promesses et conventions unilatérales. La procédure de rapport exige que les représentants des travailleurs soient informés à l’avance et que tous les comportements de retrait des employés doivent être notifiés aux individus tout en respectant la période de notification, afin que les partenaires sociaux puissent participer activement à la négociation collective.

Les employeurs ont des «pouvoirs disciplinaires» et peuvent déclarer des sanctions simples ou sévères en fonction du comportement des employés.

Les salariés qui violent leurs devoirs et obligations peuvent être sanctionnés dans le cadre du «pouvoir disciplinaire» de l'employeur (également appelé «pouvoir directif» ou «pouvoir de gestion»). Si la loi ne prévoit pas de cadre pour l'exercice de ce droit (des conventions collectives ou des règles

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