Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Quelles sont les conditions favorables pour penser, élaborer, et déployer une GPEC pertinente et efficace qui apporte une réelle valeur ajoutée à la performance, au climat social, et in fine au client final de l’entreprise ?

Dans un premier temps, il est favorable pour l’entreprise et primordiale d’associer sa stratégie globale à la démarche de GPEC en choisissant ses actions et en allouant ses ressources de manière à atteindre un niveau de performance doublement supérieur à celui de ses concurrents dans ses activités, dans le but de créer de la valeur ajoutée pour ses parties prenantes.

Pour répondre à la question, prenons un exemple avec une entreprise nommé X-IDRH, cabinet de conseil dans le domaine de l’IT, qui a choisi une stratégie de développement des compétences par le savoir-faire et l’amélioration des conditions de vie dans l’entreprise, depuis 3 ans.

Son activité et son positionnement de conseil expert nécessitent d’avoir cette logique de GPEC car les collaborateurs ingénieurs, scientifiques, interviennent en équipe sur des projets à forte valeur ajoutée technologique pour apporter des solutions d’expertise permettant de mettre en conformité les procédés pharmaceutiques.

La valeur apportée par IDRH à ses clients repose en grande partie sur la qualité des compétences de ses consultants. La mise en place d’une GPEC a aussi pour objectif de garantir l’excellence et la motivation de ses collaborateurs. Le recrutement de 10 consultants expérimentés en 2018 s’inscrit dans cette démarche de renforcement de ses compétences stratégiques.

La GPEC fait partie de ces actions, c’est une gestion anticipative et prospective des ressources humaines, qui tient compte des contraintes de l’environnement.

En effet l’environnement change et se transforme, ce qui a un impact surtout au niveau technologique avec l’évolution des nouvelles technologies. Par exemple actuellement, nous changeons plusieurs fois de métier dans notre carrière professionnelle, il faut s’adapter sans cesse car la durée de vie nos savoir-faire s’écourte de plus en plus. La GPEC permet une vision plus claire de l’évolution des métiers et des besoins futurs en termes de compétences, de formation et d’organisation.

L’objectif premier est d’anticiper les besoins futurs en compétences individuelles et collectives, de faire converger l’économique et le social, et d’optimiser les compétences dont dispose l’entreprise, tout en s’adaptant à son environnement, à son secteur et à sa stratégie.

Cette démarche est une opportunité pour les dirigeants, les salariés et l’entreprise car elle répond aux enjeux et aspiration de chacun.

En amont il est important pour l’entreprise d’effectuer un diagnostic, et d’identifier les enjeux essentiels d’une GPEC efficace et pertinente que ce soit sur le plan légal ou interne de l’entreprise.

1. Concernant les exigences légales, elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés depuis la loi de cohésion sociale de 2005, dite loi Borloo, l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la thématique de la GPEC. Elle a pour rôle de maintenir la cohésion de l’entreprise et de favoriser un bon climat social, mais également de bâtir une relation de confiance avec les différents partenaires sociaux et ainsi d’avoir une certaine transparence. Enfin, la GPEC permet d’anticiper et de gérer les situations de sureffectifs et de sous-effectifs et par conséquent d’avoir une meilleure gestion du personnel, et donc une meilleure rentabilité.

1. Un autre enjeu important concerne la gestion de l’évolution des effectifs. En effet, le plan de GPEC doit répondre à une situation de sureffectif ou de sous-effectif, mais aussi d’équilibrer la pyramide des âges. Elle a également pour but de déterminer les futurs besoins en recrutement et de mettre en place des actions favorisant la transmission des savoirs en anticipant les départs à la retraite et en proposant des plans de formation individuels ou collectifs.

1. L’amélioration de la performance de l’entreprise fait également partie intégrante de ces enjeux. En effet, l’adaptation à tous les collaborateurs aux évolutions futures permet au dirigeant d’anticiper leur manque de formation et par conséquent de faire face aux réductions d’effectifs sur le long terme. Egalement, ce plan de gestion prévisionnel permet de développer la flexibilité de l’emploi en faisant appel aux contrats de courtes périodes pour la réalisation de travaux de courte durée. Le développement des compétences et de l’employabilité sont également des facteurs importants pour amplifier le sentiment d’appartenance et donc de favoriser un meilleur climat social dans l’entreprise. La mise en place d’un management de qualité et d’actions permettent de créer une harmonie entre les exigences attendues et les « nouveaux » métiers.  

La mise en place de l’ensemble de ces préconisations permettra de faire adhérer les collaborateurs aux objectifs de l’entreprise et donc d’améliorer sa performance.

1. Le dernier enjeu de la GPEC pour l’entreprise est de développer son attractivité en essayant d’attirer et de retenir de nouveaux talents. Mais aussi en encourageant une politique de mobilité interne et en offrant de réelles perspectives d’évolution. Egalement cette démarche doit permettre de faire adhérer les salariés aux valeurs de l’entreprise, mais aussi et surtout de développer une démarche de qualité.

L’élaboration d’une démarche GPEC nécessite de faire participer toutes les parties prenantes, et d’utiliser une communication transparente et régulière. Pour cela l’entreprise doit connaître tous ses acteurs et leurs fonctions, et les informer de sa démarche.

Les principaux intervenants sont les suivants :

• Le comité de direction (CODIR) et l’équipe RH qui assurent le pilotage du projet/GPEC.
• Les managers, à partir d’une stratégie, déclinent les besoins opérationnels en ressources.
• Les représentants du personnel (consultation du CE sur la stratégie), interviennent au cours de la négociation préalable à la mise en place du projet, et aident à déterminer les mesures d’accompagnement à appliquer.
• Les collaborateurs sont tous impliqués au projet puisqu’il s’agit d’une démarche collective et participative.

Pour élaborer une GPEC dans des conditions favorables, l’employeur doit établir un diagnostic, c’est-à-dire déterminer les besoins futurs de l’entreprise en analysant les perspectives de développement d’activité, les évolutions techniques et règlementaires. L’entreprise doit également considérer l’évolution de ses effectifs en effectuant une analyse par la pyramide des âges et ainsi trouver le bon équilibre. Les compétences individuelles et collectives d'une entreprise permettent l'efficacité d'une stratégie d'entreprise.

...