La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Introduction :

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une

évolution de la fonction «ressources humaine ». Elle s’est progressivement

substituée à la traditionnelle «gestion du personnel » aux finalités avant tout

administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du

personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ». Au milieu des années 70,

avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le concept de

compétence, qui va modifier radicalement l’approche des problèmes en matière de

gestion des ressources humaines. Depuis lors, l’enjeu prioritaire de la fonction réside

dans l’adaptation des compétences des salariés aux exigences d’un environnement

en continuelle évolution. Le récent décret concernant l’aide accordée par l’Etat aux

entreprises qui s’engagent dans l’élaboration d’un plan de GPEC confirme

l’importance de cette nouvelle fonction1.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet à l'entreprise d'identifier et d'adapter les compétences de ses ressources humaines à ses propres besoins et si possible aux attentes des salariés. Concrètement : clairement reliée aux problématiques de formation ou de rémunération des compétences, la GPEC donne aussi des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés, et les incite à développer leur employabilité, à construire un projet professionnel.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est nécessaire car l'entreprise est confrontée à de nombreux changements à anticiper si elle veut poursuivre son développement. Ces changements

concernent notamment :

- l'augmentation de la concurrence sur les marchés nationaux et internationaux,

- l'importance de la relation de service aux clients,

- l'accélération des changements des organisations et des métiers,

- la pénurie de main d'oeuvre,

- l'allongement de la vie professionnelle,

- le choc démographique entraînant de nombreux départs à la retraite.

C'est pourquoi, les directions des ressources humaines doivent instaurer des pratiques de management efficaces, mobiliser des ressources humaines et développer des formations."

Principe général de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social, juridique, etc.

La GPEC doit donc s’articuler à un projet d’entreprise. Une politique de gestion des ressources humaines se « déduit » toujours de la stratégie d’entreprise, laquelle

constitue une réponse aux exigences de l’environnement. (schéma ci-après).

La problématique «ressources humaines » doit être précisément définie au

démarrage de la démarche ; par exemple :

Accompagner un changement organisationnel ou une modification du

processus de travail. Améliorer les conditions de travail, le dialogue social, les méthodes de gestion

des ressources humaines. Développer une filière métier, renforcer la mobilité interne, créer des

passerelles entre les postes.

Ajuster les compétences aux évolutions de l’environnement, qualifier les

salariés, développer la formation.

Maîtriser les effectifs (sureffectif, difficulté de recrutement, turn over, pyramide

des âges).

Il est souhaitable de choisir dans un premier temps des actions ciblées, limitées,

ayant une forte signification pour le personnel de l’entreprise. La démarche de GPEC

suppose en effet un processus participatif. Inscrite dans une vision prospective des

emplois et des compétences, l’analyse

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