La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences)

Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

LA GPEC va reposer et se construire sur deux postulats

- le 1er est que l’entreprise a les capacités de développer une prévision des emplois et des compétences pour accompagner l’évolution des métiers

- La deuxième part du principe que l’entreprise à une responsabilité en matière d’emploi. Clairement dans les années 80 des pans entiers de l’industrie seront sinistrés en matière d’emploi et la GPEC est une réponse pour éviter ce gâchis des ressources humaines.

A partir de là les expériences conduites dans les entreprises vont permettre de regrouper les actions GPEC dans deux grandes catégorie

1. LES DIFFERENTES CATEGORIES DE MODELES DE GPEC

Les modèles de simulation

Ces modèles ont pour objectif de faciliter la prévision des conséquences de certains choix politiques, conséquences qui vont se mesurer à travers des indicateurs : turn-over, recrutement, évolution de la répartition dans les classifications.

Les modèles d'optimisation

Ces modèles vont eux partir d'un résultat recherché, par exemple une évolution déterminée de la masse salariale : analyse des paramètres permettant ce résultat.

C’est un concept qui a fait son apparition dans les années 1960 ou l’analyse était plutôt d’ordre quantitative que qualitative.

Elle va ensuite s’enrichir de méthodologies plus abouties dans les années 1980 et permettre ainsi une meilleure efficacité dans la gestion des ressources humaines.

2. CHRONOLOGIE DES MODELES

Avant 1975 : On parlera de GPC

- Cette approche repose sur la vision systémique des organisations

- Approche basée sur l'individualisation des carrières

- Réflexion sur l'anticipation nécessaire à l'évolution des carrières notamment sur la formation professionnelle continue

Les années 1980 : « Principe de l'entreprise citoyenne »

- Elle fait son entrée dans le code du travail en 1989 avec l'obligation de consultation du CE « l’évolution de l’emploi et des qualifications »

A partir des année 1990 : avancée de la GPEC

Notion essentielle : l'employabilité

Ensemble des compétences et des conditions de gestion de ressources humaines nécessaires et suffisantes pour permettre au salarié de retrouver à tout moment un emploi, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, dans des délais et des conditions raisonnables.

Mesures contre l'exclusion professionnelle

Employabilité en interne

- développement de la polyvalence et accroissement de la mobilité fonctionnelle

Employabilité externe

- Accompagnement du salarié dans son acquisition de compétences qui accroît sa valeur ajoutée sur le marché de l'emploi

3. DEFINITION ET CONCEPTS CATEGORIES DE LA GPEC

« La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarches d'ingénierie des ressources Humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources tant sur le plan qualitatif (compétences) que sur le plan quantitatif (effectifs).

Cette réflexion s'inscrit dans le plan stratégique de l'entreprise. »

P. Gilbert M. Parlier dans l'ouvrage « Les Ressources Humaines »

Dans cette définition on retrouve bien les enjeux de la GPEC

Enjeux d’ordre collectif : ambition pour l’entreprise de maîtriser ses emplois aussi bien de façon quantitative que qualitative

D’ordre individuel : le salarié devient acteur de l’évolution de son projet

1. CONCEPT DE LA GPEC

L'intégration stratégique : La GPEC devient une composante et non la résultante de la stratégie d'entreprise, elle participe à la construction de la stratégie de l'entreprise

L'anticipation : Élément d'aide à la prise de décision elle doit être dynamique et intégrer la prévision dans un modèle évolutif sur lequel on dispose de leviers d’action, c’est un élément d'aide à la prise de décision dans un environnement mouvant

Emplois types : Ce concept a été développé par le CEREQ pour servir de base à l’élaboration du répertoire français des emplois qui a partir d’un présentation standardise décrit 800 emplois types issus de la plupart des secteurs d’activité

Elles reprennent des caractéristiques communes et l'idée qu'une même personne peut occuper un emploi type dans des entreprises différentes

Orientation Professionnelle Continue : Opportunité pour le salarié de construire son parcours professionnel, Croisement entre intérêts collectifs et individuels

La compétence : Relais entre la gestion collective et la gestion individuelle, Adéquation entre les besoins et les Ressources

L'employabilité : On voit profiler des outils de mise en œuvre pour travailler sur les projets professionnels

II. Les outils de la GPEC

1. Les effectifs

Certaines obligations ne s’imposent à l’employeur que lorsque l’entreprise ou l’établissement atteint un nombre déterminé de salariés. Il en va ainsi, par exemple, de l’obligation d’organiser l’élection de délégués du personnel lorsque l’effectif est d’au moins 11 salariés, de l’obligation d’établir un règlement intérieur lorsque l’effectif est d’au moins 20 salariés ou encore de l’obligation d’employer un certain nombre de travailleurs handicapés (ou autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi) dans les entreprises

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