La discrimination sexuelle au travail : le plafond de verre.

La discrimination sexuelle au travail : le plafond de verre.

Alors que les femmes participent davantage à l’activité économique et que de nombreuses dispositions législatives sont prises en leur faveur, le monde du travail demeure fortement discriminant pour ces dernières. Malgré leur place croissante dans le monde du travail, on évoque souvent un plafond de verre qui limiterait leur accès aux postes décisionnels.
Le « plafond de verre » fait référence à « des barrières invisibles artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités. Cela illustre bien le constat que, lorsqu’il n’existe aucune raison objective pour que les femmes atteignent les plus hautes fonctions, comme le font les hommes, c’est une discrimination inhérente aux structures et aux dispositifs organisationnels des entreprises, ainsi qu’à la société, qui intervient » (Bureau International du Travail, 1997, p. 3). Ce stéréotype associant le poste de dirigeant à la masculinité constitue sans doute un des obstacles majeurs à la présence de femmes aux niveaux supérieurs de la hiérarchie organisationnelle.
La question est alors de comprendre ce qui, à compétences égales, contrarie la progression professionnelle des femmes par rapport à celle des hommes et comment on pourrait y remédier? 
Pour tenter de répondre à cette problématique, nous présenterons dans une première partie l'ampleur du problème à travers diverses études statistiques. Nous montrerons ensuite, les obstacles qui freinent l'évolution professionnelle des femmes. Enfin, nous évoquerons les moyens permettant  de réduire ce phénomène.

Pour évaluer l'ampleur du phénomène, certaines études statistiques ont été menées.
Les constats sont les suivants : selon le niveau hiérarchique, on observe une diminution de la représentation des femmes. Ainsi, selon l'INSEE alors que les femmes cadres constituaient 30% des effectifs, celles-ci ne représentaient que 14% de comité de direction, et 10% des membres du comité exécutif en 2013.
On constate également de fortes disparités dans les différentes zones industrialisées.
En effet, il y a 12,4% de femmes dirigeantes aux Etats-Unis, contre 9,1% au Canada, 4,6% en Espagne et seulement 0,2% au Japon.
Par ailleurs on remarque aussi de grandes différences selon les secteurs d’activité. Les secteurs traditionnels (industrie lourde, extraction, etc.) comptent peu de femmes.
Les facteurs explicatifs du plafond de verre sont nombreux et hétérogènes.
L'orientation et les choix professionnels expliquent en partie le plafond de verre. Les femmes optent souvent pour des filières moins rentables. Elles sont nombreuses dans le secteur des services à la personne et le soin mais beaucoup moins dans l’ingénierie, l’énergie, l’informatique qui sont des métiers plus rentables.
La culture organisationnelle traditionnelle renforce cette barrière. En effet, les entreprises valorisent la disponibilité qui difficile à conjuguer pour les femmes car elles assurent l’essentiel des tâches domestiques .La maternité induit des interruptions dans la carrière et il en est de même du temps partiel choisi ou contraint (80 % est occupé par des femmes) qui le plus souvent constitue un handicap dans la progression de carrière. Ces déséquilibres entre le travail et la famille ont des conséquences coûteuses tant pour les femmes que pour les organisations. Ainsi, on note un accroissement du stress, une diminution de l’implication et de la satisfaction au travail, l’augmentation du nombre de retards, des absences qui engendrent une diminution de la rentabilité de l'organisation.
Une autre explication pour le plafond de verre est celle des attitudes sexistes.
Le sexisme peut être considéré comme un obstacle à la progression professionnelle de la femme. Certains auteurs ont mis en évidence le fait que les hommes sexistes ont plus tendance à considérer le leadership comme étant une caractéristique propre à l’homme.
A toutes ces raisons s'ajoutent  la faiblesse des réseaux informels organisationnels ou professionnels des femmes qui limite grandement leur progression de carrière.
Mais Si les femmes ont pu évoluer professionnellement et acquérir davantage de responsabilités au travail, c’est en partie grâce à des dispositifs mis en place pour lutter contre les inégalités hommes-femmes dans le monde du travail.
Un accord interprofessionnel a été signé pour favoriser l’égalité hommes-femmes et s’engager pour des mesures concrètes autour de plusieurs axes : évolution des mentalités, recrutement plus juste, garantie des mêmes possibilités de progression de carrière pour les femmes et les hommes.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes vise à supprimer les écarts de rémunération, à mieux articuler la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale.
Toutefois, il apparaît déterminant de changer la culture d'entreprise pour qu'elle soit davantage sensibilisée à la question de l'égalité hommes-femmes.

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