Etude de cas la SEMCO

Question 1 : En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et administration classique (Fayol)?

En premier lieu, le taylorisme est un modèle d’organisation scientifique du travail visant à assurer une augmentation de la productivité en utilisant différentes méthodes pour organiser et diviser le travail.

En effet, l’entreprise SEMCO est en opposition concernant le modèle de Taylor. D’ailleurs, les employés de la firme SEMCO ont la possibilité une fois embauchée, de choisir le montant de leur salaire. « Les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération […] et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de rémunération, mais aussi de son montant » ,donc ces derniers ont la liberté d’obtenir le montant ainsi que la forme de rémunération salariale, contrairement au modèle de Taylor, qui s’appuie sur le rendement obtenu de l’employer pour déterminer le salaire.

Ensuite, les travailleurs n’ont pas de restriction en ce qui concerne leur travail, car « c’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leurs rythmes et leur engagement ». SEMCO opte pour la liberté des employés c’est-à-dire que la direction ne planifie pas, n’analyse pas et ne systématise pas leurs tâches à accomplir. La direction n’impose pas de norme et de réglementation au travail, puisque chaque personne avance à leurs façons contrairement au modèle de Taylor où la direction analyse et systématise le travail des employés.

En second lieu, le fayolisme est une théorie de principe d’organisation qui assure l’efficacité, car la direction établit des buts et permet de repérer les principales fonctions du processus administratif.

En effet, la compagnie SEMCO remet en question quelques principes, associés à l’administration classique. D'abord, Mr Semler a autorisé à ses employés de gérer et décorer les bureaux à leur goût, mais aussi; « personne n’est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponible […], on a cependant la liberté de choisir et de partager chaque journée avec des gens qui oeuvrent à différents postes ». Donc, les principes et les valeurs de SEMCO ne sont pas de contrôler chaque geste des employés, mais de leur assurer un confort et de bien les outiller afin de bien exécuter leur travail. Tous les employés n’ont pas de bureau fixe, puisqu’il y a une démocratie, c’est-à-dire, qu’il n’y a pas de propriétaire désigner dans les bureaux, car il n’y a pas de convention à ce sujet. Assurément, tous les employés de toutes les divisions ont la liberté de pouvoir choisir son milieu de travail et son horaire de travail contrairement au principe de Fayol où les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites qui sont établies par l’usine.

Pour conclure, l’entreprise SEMCO n’emploie pas certains principes associés à l’organisation scientifique du travail, puisque les employés ont plus de liberté face à leur cheminement. Il n’emploie pas certains principes de Fayol, car chaque employé à la liberté de travailler à l’endroit qu’il veut au sein de l’entreprise.

Question 2 : En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats de mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

D’une part, le mouvement des relations humaines consiste à comprendre la dimension humaine de la productivité, dont l’object est le groupe de travail et la personne au travail.

En effet, l’entreprise SEMCO opte et met en pratique certains des postulas du mouvement des relations humaines au sein de l’entreprise. Parmi les postulats, il y a celui de la division du travail. Depuis l’arrivé de Mr Semler, il y a eu des changements de structure organisationnelle puisqu’il n’y a plus douze niveaux hiérarchiques, car il a été remplacé par « quatre types d’employés qui travaillent dans des divisions autonomes; les conseillers, les partenaires, les coordonnateurs et les associés ». En fait, chaque division à des fonctions différentes, mais chaque division est complémentaire l’une de l’autre pour arriver à un but commun. La structure organisationnelle à changée parce qu’elle n’emploie pas le modèle pyramidal de délégations entre les niveaux hiérarchiques. À cet effet, le postulat de la division du travail encourage davantage la coopération, plutôt que la délégation. De plus, chaque division est un groupe composé de plusieurs employés. Les employés des quatre divisions ont des interactions et participe à un objectif commun, ce qui mène à une harmonie au sein de l’entreprise, parce que SEMCO favorise l’aspect social entre employés.

D’autre part, la gestion du modèle participatif s'oriente vers la participation. Aussi, elle examine la dynamique du groupe comme un élément central de l’organisation.

Effectivement, Mr Semler prend en considération plusieurs facteurs de ce modèle. D’ailleurs, la direction favorise les relations entre les employés et l’organisation. Depuis l’arrivé de Mr Ricardo Semler, ce

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